1.

Úvod 4

Teoreticko-metodologická část 5

2.	Pojem řízení pracovního výkonu 5

3.	Podstata a účel řízení pracovního výkonu 5

4.	Systém řízení pracovního výkonu 7

5.	Nástroje řízení pracovního výkonu 7

5.1

Mzda 7

5.2	Zaměstnanecké výhody 9

5.3	Možnost kariérního postupu 10

5.4	Pracovní podmínky 10

5.5	Personální výběr 11

6.	Moderní procesy řízení pracovního výkonu 12

6.1	Stanovování cílů 12

6.2	Zpětná vazba 14

6.3	Zkoumání a posuzování pracovního výkonu 15

6.4	Koučování 16

Analytická část: 18

7.	Metody řízení pracovního výkonu ve firmě SDKA 18

7.1	Mzda a finanční odměny 20

7.2	Zaměstnanecké výhody 21

7.3	Kariérní postup 22

7.4	Pracovní prostředí 22

7.5	Pracovní doba 23

7.6

Cíle 23

7.7	Zpětná vazba 24

7.8	Proces zkoumání a vyhodnocování pracovního výkonu 24

7.9	Koučování 25

8.	Návrhy na zlepšení řízení pracovního výkonu ve firmě 25

9.

Závěr 27

"Řízení pracovního výkonu má obvykle dva základní cíle, které se navzájem doplňují. Oba cíle se vzájemně vhodně doplňují zejména tím, že organizace dosahuje výsledků kvůli rozvoji a růstu svých zaměstnanců a také kvůli firemní kultuře či určitým specifikům organizace, zaměstnanci se pak podílejí významně na úspěchu a výsledcích celé firmy.
Samotný proces řízení pracovního výkonu lze pak popsat jako „neustálý opakující se cyklus, na jehož začátku je uzavření výše zmiňované dohody o pracovním výkonu a rozvoji, následně pak probíhá průběžné řízení pracovního výkonu během určitého období a celý cyklus je uzavírán hodnocením pracovního výkonu, tedy jeho analyzováním a posuzováním, na jehož základě je následně uzavírána nová dohoda mezi nadřízeným manažerem a pracovníkem.“
4. Systém řízení pracovního výkonu
V zásadě „lze identifikovat tři modely řízení pracovního výkonu. Prvním z nich je řízení pracovního výkonu jako určitý systém, který je zaměřený na individuální výkon, druhým z nich je řízení pracovního výkonu jako určitý systém, který je zaměřený na výkon organizace jako celku a třetím modelem je řízení pracovního výkonu jako určitý systém, který je zaměřený na individuální výkon a výkon celé organizace dohromady.“
5. Nástroje řízení pracovního výkonu
Nástroje řízení pracovního výkonu bezesporu velmi ovlivňují motivaci pracovníků k plnění uložených úkolů. „Nástroje řízení pracovního výkonu pracovníků lze v zásadě rozdělit do dvou skupin a to na nástroje čistě motivační (např. vzdělávání, regulace konfliktů, pracovní pohoda) a na nástroje objektivně zhodnotitelné (např. odměna za práci, pracovní podmínky).“
Motivace je tedy nástrojem řízení pracovního výkonu, protože motivace je to kolem nás, co nás vede k tomu, abychom se chovali určitým způsobem a proto je také motivace a motivování zaměstnanců nejrůznějšími způsoby komplexním nástrojem řízení pracovního výkonu. Vedle motivace lze mezi nástroje řízení pracovního výkonu zařadit také angažovanost. S motivací také souvisí celá řada dalších nástrojů řízení pracovního výkonu, které lze ovšem spíše označit jako prostředky motivace pracovního výkonu. V této souvislosti lze zmínit například mzdu a její výši, finanční odměny, zaměstnanecké výhody, podíl na hospodářském zisku, ale také druh práce, možnost kariérního vzestupu, vzdělávání zaměstnanců nebo třeba pracovní podmínky.
5.1 Mzda
Ačkoli řízení pracovního výkonu nemusí být vždy nutně spojeno s peněžním ohodnocením, obvykle se toto minimálně předpokládá a mzda je základním prostředkem a velmi důležitým způsobem ovlivnění motivace a stejně tak i pracovního výkonu zaměstnance. V případě mzdy je nesporné, že se jedná jednoznačně o peněžní prostředek k řízení pracovního výkonu zaměstnance."

Práce obsahuje malý obrázek na úvodní stránce.

PRÁCE BYLA UVOLNĚNA BEZ NÁROKU NA HONORÁŘ