1.

Úvod

2.	Faktory ovlivňující firemní kulturu

3.	Silná podniková kultura

4.	Subkultury v podniku

5.	Metody zkoumání firemní kultury

5.	Charakteristiky firemní kultury

6.	Změna firemní kultury

7.	Orientace na lidské zdroje

8.	Učící se organizace

9.	Možnost osobního rozvoje pro všechny

10.

Závěr

"2. Faktory ovlivňující firemní kulturu
Faktory ovlivňující firemní kulturu se dají rozdělit na vnější a vnitřní.
Do vnějších bude patřit rozvoj odvětví, do kterého podnik náleží a konkurence v konkrétní oblasti. Jistě přispívají i celková politika státu, která utváří sociální situaci, sociální procesy a používané kulturní vzorce.
Do vnitřních faktorů patří především osobnostní profil řídících pracovníků, neboť v interakcích uvnitř firmy jsou řídící pracovníci nositeli vzorců chování celé firmy. Tato skutečnost se projeví nejen na klimatu ve firmě, ale i na prostorovém vybavení, na způsobu komunikace a celkovém chování mezi zaměstnanci, jakož i chování vůči veřejnosti. Řídící pracovníci tedy určují koncepci firmy, organizační strukturu a procesy, způsob vytváření pracovních míst, péči o pracovníky. Tady se nejvíce promítne kompetentnost managerů ve firmě.

3. Silná podniková kultura
Pojem silná podniková kultura se používá tehdy, jedná-li se o podnikovou kulturu jasnou
a zřetelnou obecně známou a zakotvenou. Jedině v takovém případě, kdy se stane podniková kultura součástí každodenního jednání a chování všech pracovníků, je možné hovořit o silné podnikové kultuře. To je možné samozřejmě jedině tehdy, když se podniková kultura opírá o soubor hodnot, standardů a symbolů, které jsou vzájemně konzistentní a vytvářejí logicky uspořádaný a bezrozporný celek. V praxi to znamená méně konfliktních komunikací, rychlé nalézání řešení a rozhodnutí, minimum formálních předpisů, vysokou jistotu a důvěru pracovníků, vysokou motivaci, nízkou fluktuaci a maximální loajalitu zaměstnanců vůči podniku.

4. Subkultury v podniku
Vznik subkultur je nežádoucím momentem tvorby podnikové kultury. Jde o relativně samostatné kultury uvnitř firmy, které se vyznačují odlišnými sociálními normami nebo hierarchií hodnotových preferencí. Může jít o diferenciace mezi různými úrovněmi řízení, různými typy funkcí nebo detašovanými pracovišti. Setkáváme se se situací, kdy diferencovanější organizační struktura snadněji vytváří subkultury, které pak fakticky zabraňují existenci jednotné podnikové kultury. V takových organizacích je vytvoření jednotné a silné podnikové kultury o to naléhavější. Je proto nutné posilovat společné momenty, kde se pracovníci různých profesí a různé úrovně v řídící hierarchii a různých pracovišť sjednocují. Tady bych uvedla: „Pozor na pouze formálně vynucené setkání, které bylo nařízeno direktivní formou!“ "

Tato práce je kompilačního charakteru. Čerpá ze zdroje, uvedeného v použité literatuře.