1.

Úvod

2.	Obecně ke konfliktům

2.1.	Charakteristika konfliktu

2.2.	Druhy konfliktů

2.3.	Prevence konfliktů

2.4.	Příklady konkrétních konfliktů

2.5.	Řešení konfliktů

2.6.	Můj konkrétní závěr

3.

Mobbing

3.1.	Příčiny mobbingu

3.2.	Typická oběť mobbingu

3.3.	Spouštěče mobbingu

3.4.	Metody mobbingu

3.5.	Fáze mobbingového procesu

3.6.	Důsledky mobbingu

3.7.	Obrana proti mobbingu

4.

Bossing

5.

Závěr

"2.2 Druhy konfliktů
Z hlediska účelnosti dělíme konflikty na:
 mobilizující (zdravé) – mají na tým pozitivní vliv, jejích výsledkem jsou nové pracovní postupy a nápady. Jednotliví členové týmu mohou mít různé názory na řešení různých situací, úlohou manažera pak je, aby jednání měla věcnou úroveň a probíhala v klidu. Mobilizující konflikty bývají krátkodobé, žádná ze stran by neměla mít pocit porážky a všechny názory by měla být brány v potaz.
 destruktivní (nezdravé) – jsou naopak zcela negativní, kazí atmosféru na pracovišti a nevedou k vyřešení problému. Komunikace v případě destruktivních konfliktů je zcela bez pravidel, vedena často emotivně a v osobní rovině. Destruktivní konflikty často vyvolávají neurotičtí, labilní nebo agresivní jedinci, úkolem manažera je takový konflikt vyřešit či ukončit co nejdříve.
Dále je možné konflikty dělit, z hlediska jejich řešení, na:
 vnitřní – odehrávající se v nitru člověka, může jít o střety dvou hodnot pozitivních (apetence), dvou záporných (averze) nebo dvou protichůdných (ambivalence)
 vnější – konflikty mezi osobami nebo mezi skupinami osob
Vnitřní a vnější konflikty se mohou prolínat, případně jeden může přejít v druhý, proto i když se moje práce týká konfliktů na pracovišti, nelze opomenout ani existenci konfliktů uvnitř pracovníka. Už proto, že vyrovnané osobnosti (řešící vnitřní konflikty minimálně) prožívají i méně střetů s okolím, dále fakt, že k interpersonálním konfliktům inklinují spíše extroverti.
Z psychologického hlediska je možné konflikty rozdělit na:
 konflikty představ – např. představy o tom, jak jednat s konkrétním typem klienta
 konflikty názorů – např. zda byla s klientem vytvořena správná dohoda na úhradu
 konflikty postojů – např. klientovi, který už jednou nedodržel dohodu na úhradu, nebudu pomáhat snížením splátky (promítání vlastních zkušeností)
 konflikty zájmů – např. oba chtějí totéž, ale může to mít jen jeden

2.3 Prevence konfliktů
Na pracovišti je prevence konfliktů úlohou manažera. Je potřeba si uvědomit, že ale není možné se vyvarovat konfliktů všech a ani by to nebylo žádoucí – nejen proto, že mobilizující konflikty jsou přínosem („pročišťují vzduch“), ale i proto, že konflikty je potřeba řešit a schopnost je řešit je důležitá jak pro manažera, tak i pro pracovníky v týmu.
„Když se dítě učí chodit, dost často padá. Po každém pádu zase vstane, neposuzuje samo sebe, zkouší chodit znovu a znovu. Pro malé dítě je pád stejně samozřejmý, jako učit se chodit. Až jako dospělí máme tendenci posuzovat a hodnotit své nezdary, vnímat je jako součást svého sebevědomí. Život není jen prohrávání nebo vyhrávání, je to příležitost, že se můžeme z každé zkušenosti učit. Takto bychom měli vnímat i vznikající konfliktní situace.“
V mých (výše popsaných) podmínkách považuji za svoje základní manažerské úkoly:
 vytvoření týmu s ohledem nejen na pracovní schopnosti jednotlivců, ale i jejich charakterové a psychologické vlastnosti – členové týmu sice mají své individuální cíle, jim je však vždy nadřazen cíl týmový, proto je prioritou schopnost všech spolupracovat a jít za společným cílem; přesto, v týmu jsou pracovníci s různým chováním, inteligencí, temperamentem a tyto rozdíly vyniknou především pod tlakem
 nastavení pravidel uvnitř týmu – tolerance a respekt vůči názorům kolegů, ochota naslouchat a vytvoření pocitu sounáležitosti s týmem, společnými cíli a celou firmou, dodržování pracovních postupů
 věcné řešení konfliktů v týmu – a to všech, konflikty řešit a ne přehlížet, strategie vítěz-vítěz
 vytvoření atmosféry, kdy každý názor má svoji hodnotu, žádný člen týmu by se neměl bát jej říci nahlas, podpora kreativity a zavádění novinek
 důsledná eliminace patologických jevů – náznaků šikany, netýmového chování a nezdravého soupeření v týmu
 a v neposlední řadě jít podřízeným příkladem – dodržovat stejná pravidla, spolupracovat, podporovat týmovost"

Citace jsou v textu zvýrazněny kurzívou.