1

Úvod

2	Pojem motivace

3	Motivační faktory

3.1

Cíle

3.2	Náplň práce

3.3	Participace, pravomoc a zodpovědnost

3.4	Zpětná vazba

3.4.1

Kontrola jako forma zpětné vazby

3.4.2

Ocenění práce jako forma zpětné vazby

3.4.3

Konstruktivní kritika jako forma zpětné vazby

3.5	Styl vedení a osobnost manažera

3.6

Informace

4	Sociální program a vedlejší výhody

5	Kariéra, osobní rozvoj a vztahy na pracovišti

6	Systém odměňování a oceňování

7	Image firmy a podniková kultura

7.1	Styl vedení

7.2	Komunikace uvnitř firmy

7.3	Estetičnost a vybavenost pracovního prostředí

7.4	Jistota pracovního místa

8

Závěr

9	Seznam použité literatury

"6 SYSTÉM ODMĚŇOVÁNÍ A OCEŇOVÁNÍ

Spousta vedoucích pracovníků a ekonomů i v dnešní době žije v představě, že mzda je nejsilnějším motivačním faktorem. Odborníci, kteří se zabývají chováním lidí, mají opačný názor. Nelze přesně říci, který názor je zcela správný. Pravda se nachází někde uprostřed. Mzda (odměna) je pouze vnějším stimulem (stejně jako trest), který má na různé pracovníky různý dopad.
Například u pracovníků na vyšší řídící úrovni a u špičkových manažerů není mzda tak významná, jako například možnost seberealizace, dosažení úspěchu, kariéra, obsah práce. Víceméně se zde předpokládá, že vyšší plat je na vyšší úrovni řízení samozřejmostí. Učebnice managementu uvádějí nejrůznější zásady mzdové diferenciace. Podklady a kritéria pro mzdovou diferenciaci jsou nutné, své místo má ale i subjektivní hodnocení manažera.
Obecně platí níže uvedené zásady. Pracovník má tendenci srovnávat svou mzdu se mzdou ostatních. I když se tyto částky nezveřejňují, informace se vždy donesou. Musí mít proto pocit spravedlnosti jak při srovnání s pracovníky uvnitř firmy, tak i když srovnává svou mzdu se mzdou, kterou vyplácí konkurence.
Chce-li nadřízený finančně ocenit nějaký mimořádný výkon, částka by měla být vyplacena co nejdříve po splnění úkolu. Není-li odezva okamžitá, roste v pracovníkovi pocit zklamání.
Automaticky vyplácet například 13. plat nebo jiné prémie také není příliš vhodné. Pakliže tuto formu nadřízený uplatňuje, musí diferencovat a zdůvodnit vždy částky, za co je odměna vyplacena. Není-li uveden důvod, může se stát, že pracovníci tuto formu začnou považovat za samozřejmost a o to hůře nesou, když se stane, že není z čeho vyplácet.
Manažer by měl uvážit i platový postup v rámci jedné funkce. Některé firmy, a to hlavně zahraniční, se dopouštějí chyby, když ve snaze pracovníka podchytit mu při nástupu vyměří velmi vysoký plat. Pak už ale není kam postu¬povat. Po určité době se zaměstnanec cítí velmi nespokojen, protože jeho mzda nevykazuje vzestupnou tendenci. Tento pocit má dokonce i tehdy, když pobírá částku, která je vyšší než v konkurenčních firmách. Doporučuje se tedy stanovit platové rozpětí a částky zvyšovat od možného minima velmi opatrně. Než absolutní výše mzdy více motivuje platový postup."