1.	Postavení ženy ve společnosti

1.1	Žena v historii

1.2	Počátek emancipace žen

1.3	Feminismus

1.4	Světová konference o ženách – Žena 2000

1.5

Shrnutí

2.	Postavení dnešní ženy

2.1	Ženy v politice - mýtus a skutečnost

2.2	Postavení ženy na trhu práce

3.	Srovnání postavení muže a ženy v zaměstnání

3.1	Ženské a mužské zbraně v práci

3.2	Rovné příležitosti mužů a žen v pracovním právu ČR

3.3	Rovné příležitosti mužů a žen v zaměstnání

3.3.1

Rovné příležitosti na všech úrovních (výběr zaměstnanců, povýšení, hodnocení, vzdělávání)

3.3.2

Podpora slaďování rodičovství a zaměstnání

3.3.3

Opatření na podporu profesního rozvoje žen

4.	Pomoc ženám v podnikání

4.1	Moravská asociace podnikatelek a manažerek

4.2	Další pomoc

“4.3.2. Podpora slaďování rodičovství a zaměstnání

Důvodem pro realizaci principu rovných příležitostí v zaměstnání je vytvořit co největší prostor pro sladění rodinného a pracovního života. V tradičním modelu rodiny se často stává, že žena tráví většinu času v domácnosti a chybí jí profesní realizace, a na druhou stranu muž ztrácí kontakt s rodinným prostředím, protože musí trávit v zaměstnání více času, aby uživil rodinu. Politika rovných příležitostí však nenutí ženy k tomu, aby budovaly kariéru a rezignovaly na rodinu, ani nenutí muže k tomu, aby rezignovali na kariéru a věnovali se pouze rodině. Zjednodušeně řečeno se snaží dosáhnout toho, aby si ženy ani muži nemuseli vybírat mezi rodinou a kariérou, ale aby tyto dvě věci mohli spojit.
Propojenost pracovního a rodinného prostředí lze zvýšit několika způsoby. Tyto způsoby jsou však vázány na zaměstnavatele, který musí být ochoten a schopen je umožnit. Pravděpodobně organizačně nejjednodušší je nabídnout zaměstnanci změnu charakteru pracovní doby. Nabízí se možnost zkrácení úvazku, flexibilní pracovní doba nebo „stlačení“ pracovního týdne (např. 4 pracovní dny po 10 hodinách). Dalším z nich je možnost částečně pracovat z domova. Rodič by mohl trávit více času se svým potomkem a přitom plnit své pracovní povinnosti. Nemůžu říct, která z variant by byla nejlepší, důležité je dohodnout se se zaměstnavatelem, aby daný způsob byl přijatelný pro obě strany.
V České republice trvá mateřská, resp. rodičovská dovolená tři až čtyři roky. Často se ale setkáme s rodiči, kteří se chtějí do práce vrátit dříve, nebo si alespoň v době mateřské, resp. rodičovské dovolené prohlubovat profesní kvalifikaci. Proto by mohl zaměstnavatel nabídnout harmonogram postupného návratu zaměstnance na původní pracoviště. Např. první půlrok bude zaměstnanec pouze doma s dítětem, ale aby neztratil kontakt a přehled o dění na pracovišti, bude docházet pouze na pracovní porady. V druhém půlroce bude pracovat na poloviční úvazek a v dalším roce bude mít plný úvazek s flexibilní pracovní dobou.
V neposlední řadě bych uvedla způsob, který je, podle mého názoru, komplikovanější, ale na některých pracovištích je již běžný. Zaměstnavatel může zřídit speciální prostor na pracovišti pro kojení a přebalování, zřídit dětské koutky nebo firemní školku.
Tato opatření znamenají nejen vstřícnost zaměstnavatele, ale také spokojené zaměstnance a zvýšení flexibility nabízených služeb."