1.

Úvod

2.	Cíle práce a metodika

3.	Vymezení pojmů

3.1.

Motivace

3.2.	Zdroje motivace

3.3.	Malá firma, malý podnik

4.	Motivace pracovního jednání

5.	Teorie motivace pracovního jednání

5.1.	Hierarchická teorie potřeb

5.2.	Dvoufaktorová teorie motivace

5.3.	Teorie kompetence

5.4.	Teorie spravedlnosti

5.5.	Teorie X a Y

6.	Pracovní motivace v malých firmách

6.1.	Úspěch a dosažení cíle

6.2.	Práce sama

6.3.	Odpovědnost a pravomoci

6.4.

Povýšení

6.5.	Motiv platu

7.

Závěr

"6. Pracovní motivace v malých firmách

Fakt, že velikost firmy ve které lidé pracují ovlivňuje jejich pracovní motivaci si při výběru zaměstnání uvědomuje málo jedinců. Je důležité při výběru zaměstnání brát v úvahu i toto hledisko, protože může být v budoucnu omezujícím faktorem.
Chtěla bych přiblížit teoretickou aplikací některých Herzbergových faktorů motivaci v prostředí malé firmy.
Za svou již téměř 10-ti letou praxi jsem prošla organizacemi různých velikostí a různými obory, měla po boku desítky kolegů a kolikrát jsem byla velmi překvapena jak individuální je přístup lidí k plnění pracovních úkolů a jak různorodé motivy mohou mít a jak motivátory v malých firmách mohou být pro některé jedince naopak frustrátory.
Herbergovy motivátory a jejich aplikace v malých firmách:

6.1. Úspěch a dosažení cíle
Úspěch je motivátorem, který významně neovlivňuje povaha prostředí malé či velké firmy. Potřeba úspěchu je velmi individuální, a každý má svou laťku úspěchu jinak vysoko. I když potřeba úspěchu je častější u lidí, kteří řeší úkoly vyžadující tvůrčí práci. Potřeba úspěchu je vede k tomu, že si sami staví úkoly náročné, nikoli však nepřiměřeně, kde by bylo riziko případného neúspěchu příliš vysoké.
Obecně převahují pracovní pozice, kde prostě ani nelze být úspěšný, v takových případech na těchto pozicích pracují tací, kteří nemají potřebu být úspěšní, ale vedou je úplně jiné pohnutky.

6.2. Práce sama
V malých firmách se pracovní náplň skládá spíše z menších, ale různorodějších úkolů, což je dobrá zkušenost pro každého jedince při získávání praxe. Zaměstnanci se podílejí na vytváření firemní kultury, jsou mnohdy tvůrci pracovních postupů a jejich inovátory, mají možnost se podílet na rozhodování o budoucnosti firmy, jejich názor se neztratí mezi desítkami ostatních. Ať to jsou názory na zlepšení pracovních podmínek, náplně práce nebo právě platového ohodnocení. Malé firmy totiž mnohdy nemají propracovaný systém odměňování zaměstnanců, zaměstnaneckých výhod, možnost dalšího vzdělávání zaměstnanců, systém řízení a zpětných vazeb. Zaměstnance motivuje třeba část práce, kterou vykonávají a druhá část práce je pro ně nezajímavá, v malých firmách, práci dotyčný musí udělat, protože není, kdo by ho zastoupil. V tomto směru si myslím, že větší společnosti dávají prostor zaměstnancům se profilovat a následně drobnou reorganizací je možno podpořit motivaci zaměstnanců tím, že pracovní náplň odpovídá, tomu co je naplňuje uspokojením. "

Čistý text dosahuje cca 7 stran. Práce obsahuje tabulku a schéma.
Práce pro předmět Personální řízení.