1.

Úvod

2.	Způsoby hodnocení pracovníků

2.1	Formální hodnocení

2.2	Neformální

2.3	Finanční ohodnocení a zaměstnanecké výhody

2.4	Neformální, morální ocenění

3.	Podklady k hodnotícímu pohovoru

4.	Průběh hodnotícího pohovoru

5.	Obecné otázky k hodnotícímu pohovoru

6.	Konkrétní otázky k hodnotícímu pohovoru

"2. Způsoby hodnocení pracovníků
Hodnocení pracovníků je důležitým motivačním prvkem, jelikož zpětná vazba je pro jakoukoli činnost velmi důležitá. Hlavním cílem hodnocení pracovníků je poskytnout pracovníkovi zpětnou vazbu, poukázat na jeho silné stránky, ocenit různými způsoby úspěchy v práci a motivovat ho nejen k práci na záležitostech, v nichž dosud není úspěšný, ale zejména k jeho dalšímu celkovému rozvoji.
2.1. Formální hodnocení
Formální hodnocení by měl provádět přímý nadřízený pracovník, či prostřednictvím koučovacího rozhovoru ředitel organizace. Formální hodnocení by mělo být vázáno na finanční hodnocení, příp. na získání zaměstnaneckých výhod dle aktuálních možností organizace.
Formální hodnocení by mělo probíhat v pravidelných intervalech, případně dle aktuální potřeby. Měl by o něm být proveden zápis a měly by mu předcházet osobní rozhovory s jednotlivými pracovníky, které mohou být vedeny i neformálně. Písemné hodnocení by mělo obsahovat:
a) zhodnocení jednotlivých složek obsažených v náplni práce
b) spokojenost pracovníka s prostředím, vztahy v týmu a přístup přímého nadřízeného (ne vždy nutné, ale nezbytné při konfliktu v týmu, u nových pracovníků apod., jedná se především zpětnou vazbu zaměstnavateli, nemělo by mít vliv na finanční ohodnocení)
2.2. Neformální
Jak už jsem zmínila, tak zpětná vazba je pro dobrý a efektivní výkon nutná. Proto by měl nadřízený dbát na to, aby co nejčastěji poskytoval svým podřízeným neformální zpětnou vazbu o jejich práci. Takto se může dít např. v osobním rozhovoru, na poradě týmu nebo celé organizace apod. U neformální zpětné vazby je nutno dobře zvážit vhodnost prostředí a situace – např. negativní zpětná vazba by neměla být sdělována před ostatními kolegy, příp. uživateli, zákazníky apod.
2.3. Finanční ohodnocení a zaměstnanecké výhody
Je logické, že finanční hodnocení a zaměstnanecké výhody jsou vždy závislé na aktuálních možnostech organizace – o těchto by samozřejmě měli být zaměstnanci vždy aktuálně informováni.
Finanční ohodnocení může mít více podob
a) pravidelné měsíční odměny
b) mimořádné odměny
a kritéria pro udělení těchto ohodnocení musí být vždy přesně stanoveny a zaměstnanci s nimi musí být seznámeni.
Zaměstnanecké výhody poskytuje firma či organizace opět dle svých aktuálních možností a příklady těchto mohou být:
• (částečně) flexibilní pracovní doba
• týden dovolené navíc
• tzv. sick day
• možnost využívat internet k soukromým účelům
• možnost volby obsahu dalšího vzdělávání, vč. volby kurzů, vzdělávací a rozvojové programy
• služební telefon
• možnost seberealizace
• příspěvek na stavební spoření
• poradenství (právní, daňové, psychologické aj.)
• kultura pracovního prostředí
• podíl na zisku
• podíl na akciích atd."

Práce je částečně psaná v odrážkách.