1.

Úvod

2.	Teoretická část

3.	Moderní metody diagnostiky a řízení lidských zdrojů

3.1	Development centra

3.2	Assessment centra

3.3

Koučování

4.

Úvaha

5.

Závěr

"3.3. Koučování
Další moderní metodou, která pomáhá zlepšovat efektivitu pracovníků, a nejen pracovníků, ale také například i rodin nebo párů, je koučování. Tato metoda je velmi úzce spojena s psychologií a je založena na kladení „správných“ otázek koučovanému. Odpovědi pak pomohou koučovanému uvědomit si nebo zformulovat problémy, které třeba dosud neměl ujasněné, nebo si je nepřipouštěl.
Koučování se začalo vyvíjet z humanistické psychologie, která klade důraz na sebevyjádření člověka a věří, že se člověk může dále rozvíjet a růst. Za zakladatele koučování jsou považováni Timothy Gallwey a Sir John Whitmore. Na základě jejich spolupráce poté vznikl velmi často používaný a známý nástroj koučování – metoda GROW. Avšak jestliže bychom se chtěli podívat ještě více do minulosti, mohli bychom, samozřejmě s nadsázkou říci, že jednou z prvních koučovacích metod byla metoda sokratovského dialogu, kterou užíval Sokrates, kdy za pomoci otázek dovedl člověka k pochopení problému. V antice se jednalo spíše o problémy spojené s chápáním světa, v dnešní době se řeší především zlepšování výkonnosti a efektivnosti manažerů, ale také třeba sportovců.
Nejznámější a nejpoužívanější, avšak rozhodně ne jedinou metodou, je metoda GROW, což je systém otázek, který využívá samozřejmě i dalších psychologických metod k tomu, aby si koučovaný ujasnil své cíle (G-goals), to, v jaké situaci se momentálně nachází (R-reality), jakými cestami může svých cílů dosáhnout (O-options), a také jak tyto plány uskutečnit (W-will). Jsou to vlastně popsané fáze, kterými koučovaný prochází, aby si udělal „jasno“ a byl schopen kvalitně rozhodovat, a také přijmout odpovědnost za svá rozhodnutí. Avšak toto není jediná metoda. Jako další příklad můžeme uvést odpověď na otázku, jaký má být cíl – SMART. Především má být specifický (S), měřitelný (M), dosažitelný (A), odpovídající (R), termínovaný a sledovatelný (T).
Avšak je jasné, že znát pouhé otázky nestačí. Kouč musí přistupovat ke každému individuálně, protože každý má jiné potřeby a cíle. A v této fázi se opět vracíme do oblasti psychologie.

4. Úvaha
Řízení lidských zdrojů je nezbytnou součástí řízení podniku. V posledních letech se
tomuto tématu začíná věnovat čím dál více pozornosti. V době, kdy už stroje a technika byli na velmi vysoké úrovni a nebylo možné je nijak razantně vylepšit, došlo ke zkoumání pracovní síly - člověka a jeho potenciálu. Myšlenka o určitém potenciálu lidských zdrojů se rozvíjí teprve od šedesátých let dvacátého století. Vychází z psychologie a rozhodně jsou, tyto dvě oblasti, spolu velmi propojené. Jestliže chceme zkoumat a rozvíjet potenciál lidských zdrojů, je nezbytné, abychom jim nejprve porozuměli. Lidská mysl je velmi složitá a proto jsou ještě velké možnosti k poznávání a rozvoji nových věcí."