1.

Úvod

1.1	Cíle hodnocení

1.2	Formy hodnocení

2.	Charakteristika zvoleného objektu

2.1	Historie podniku

2.2	Informace o podniku

2.3	Předmět činnosti

3.	Analýza problému

3.1

Historie

3.2	Situace po r. 1989

3.3	Situace nyní

3.4	Analýza situace ve firmě ELEKTROBLOK, a. s.

4.	Návrh na řešení systému hodnocení ve firmě ELEKTROBLOK, a.s.

4.1	Zřízení hodnotícího aparátu

4.2	Pravidla pro systém hodnocení

4.3	Samotné hodnocení

5.	Předpokládané přínosy návrhu

“4.3 Samotné hodnocení

Velice důležitý je výběr metody, popř. metod hodnocení. V případě firmy ELEKTROBLOK, a.s., která zaměstnává větší počet přímých pracovníků, zvolíme pro jejich hodnocení časově méně náročnou neverbální metodu posuzování odstupňováním, přesněji numerickým odstupňováním. Použijeme jí pro hodnocení přímých pracovníků za delší časový horizont. Pro jejich hodnocení za kratší časový interval plně postačí neformálně vedený rozhovor nadřízený – podřízený, ve kterém nadřízený zhodnotí práci podřízeného, upozorní ho na možné chyby, kterých se dopustil a pochválí ho za dobře odvedenou práci, což je velmi důležité z motivačního hlediska. Jedná-li se o přijímání nového pracovníka, přechod pracovníka na jiné místo, ať už ve vertikálním směru, nebo na stejné úrovni, provede s ním určitá hodnotící jednotka hodnotící pohovor. Pro úspěšné zvládnutí pohovoru by se měla řídit těmito pravidly :
- vytvořit klidnou a přátelskou atmosféru v neoficiálním prostředí
- uvítat pracovníka, odstranit pocit napětí
- vysvětlit cíl a postup pohovoru
- požadovat, aby pracovník sám ohodnotil svůj výkon za danou časovou jednotku (jedná-li se o nového pracovníka, ptáme se na minulé zaměstnání, popř. chceme vidět hodnocení minulého zaměstnavatele, např. zápočtový list)
- sdělit pracovníkovi svůj názor na jeho pracovní výkon, případně na jeho chování a jednání
- naznačit oblasti, kde by se mohl zlepšit a zeptat se ho na možný způsob, jak toho docílit
- nezapomenout pochválit za dobře vykonanou práci !!!
- zahájit i ukončit pohovor pozitivně, povzbudivě, motivačně

Jde-li o hodnocení pracovníků top managementu a ostatních vedoucích pracovníků, dáváme přednost vždy osobnímu, formálnímu hodnotícímu pohovoru. Hodnotitel po takovémto zaměstnanci požaduje sebekritické, ale i sebevědomé zhodnocení vlastní práce a návrhy dalšího postupu a náplně jeho práce. Termín pohovoru je znám dopředu, a to potřebnou dobu na to, aby se hodnotitel i hodnocený stihly řádně připravit.

5. Předpokládané přínosy návrhu

Systém hodnocení je velice důležitou částí mozaiky připravené a konkurenceschopné firmy. Při dodržování daných principů můžeme očekávat zlepšení situace i u firmy ELEKTROBLOK, a.s. Odborným hodnocením uchazečů o zaměstnání v naší firmě odstraníme riziko, že pracovní místo bude obsazeno uchazečem, který splňuje dané požadavky pouze teoreticky, ale jehož skutečné profesní či osobnostní charakteristiky danému místu neodpovídají. Ve firmě se zaběhnutými vztahy je zaměstnanec obvykle při nástupu natrvalo zařazen do určité “přihrádky". Často se stává, že je zařazení nesprávné, nebo že v průběhu doby došlo k vývoji ve firmě či k vývoji hodnoceného jedince. To může v praxi znamenat, že někteří pracovníci nejsou v dané době optimální pro výkon funkcí, které zastávají. Proto provádíme hodnocení pravidelně, jak je popsáno výše.
Správné používání systému hodnocení zároveň vylepšuje vztahy zaměstnanec – zaměstnavatel, velice důležitá je motivační funkce. Toto všechno napomáhá přehlednému chodu podniku, efektivnímu využívání výrobních faktorů. A to je základ pro budování konkurenceschopné a perspektivní firmy."