1.

Úvod

2.	Teoretická východiska

2.1.	Vývoj paradigmat organizace

2.2.	Vývoj sociologické teorie organizace

2.3.	Od symbolického interakcionismu po sociální konstrukci reality

3.	Skupiny, týmy a organizace

3.1.	Psychologické koncepty ovlivňující jednání jedince v organizaci

3.2.	Od sociálního agregátu k týmu

3.2.1.

Typy týmů

3.2.2.

Aspekty týmové existence

3.2.3.

Budování týmu a jeho procesy

3.2.4.

Závěry pro tým

3.3.	Od týmu k organizaci

3.3.1.

Organizační struktury

3.3.2.

Rozhodování

3.3.3.

Řízení a vedení

4.	CMC komunikace

4.1.	Úkolově orientovaný model

4.2.	Socioemočně orientovaný model

4.3.	Zjištění z výzkumů CMC

4.4.	Účinky čtyř komunikačních kanálů CMC na rozvoj důvěry

4.5.	Rozhovory „s lidmi na síti“

5.	Dopady zavádění CMC

5.1.	Diskuse výsledků výzkumů CMC

5.2.	Dočasná nivelizace statusů

5.3.	Virtuální, hybridní a FtF týmy

5.4.	Příčina nebo důsledek strukturních změn?

5.5.	Propojení organizací

5.6.	Propojení jako moderní jev nebo historický fakt?

5.7.	Důsledky na formu řízení

5.8.	Důsledky na organizace

6.

Závěr

Literatura

3.2.4. Závěry pro tým
Pro následující závěry připomenu, že jsem vycházel ze tří konceptů, které se dělí na vnitřní a vnější. Jsou jimi: motivace, normy a těžiště kontroly.
Bernard a jeho teze o přirozené skupinové koordinaci z důvodu chuti k překonání omezení individuálních možností je sama o sobě jen reakcí na klasické období, chybí jí jedna podstatná myšlenka. Tou je, že tato teorie platí pouze za předpokladu, že lidé jsou nakloněni více k vnějšímu těžišti kontroly. Lidé s vnitřním těžištěm kontroly takové tendence mít nebudou a budou jednat spíše blíže Crozierově představě. Obě tyto teorie vztažené na těžiště kontroly však jasně ukazují, jak nelze z jedné reflexe generalizovat závěry týmové koheze a aplikovat je na všechny situace.
Pro stabilitu týmu je důležitý jasně formulovaný cíl/záměr a metoda kontroly, lépe řečeno zodpovědnosti týmu jako celku vně, nikoli jednotlivců, jednotlivci jsou zodpovědní sami sobě uvnitř týmu. Tím zaručíme týmovou kohezi a pevné vztahy mezi členy.
Týmové normy je vhodné nastavit tak, aby tým byl přínosem pro organizaci, ovšem v míře, která týmu umožní pracovat na svých vlastních normách. Bude-li tým mít za cíl úspěch ve svém úkolu, není důvod, proč by neměla organizace jako celek být ve svých vnitřních normách dynamická – přizpůsobivá.
Vnitřní a vnější normy by mělo být možno dát do souladu s vnitřními a vnějšími faktory motivace, a to z jednoho podstatného důvodu. Umožní-li nadřazená jednotka, které se tým zodpovídá, týmu utvořit si vlastní neformální vnitřní dohodou odměny (pro upřesnění zopakuji: psychologické odměny, tj. např. příležitost uplatnit svoje schopnosti, uznání a způsob zacházení s jednotlivcem), pak tyto odměny mohou být daleko lépe nastavené na míru očekávání jednotlivců, jelikož lidé v „interakční dostupnosti“ přirozeně více cítí potřeby svých kolegů. Z tohoto závěru tedy vyplývá, že jsou-li v souladu vnitřní a vnější normy týmu s formálně nepopsatelnými vnitřními motivačními stimulanty, pak dáváme prostor k přirozené stimulaci vnitřní týmové kohezi. Tento závěr lze přenést i do roviny týmových a organizačních cílů, pakliže tyto cíle nejsou v souladu, a to především ve formě jejich dosahování. Pak nemůžeme očekávat od týmu vysoké výkony a často i možnost jejich samotné existence, jelikož v případě opaku stimulování týmové koheze může nastat týmový konflikt.
Samotné budování týmu by mělo respektovat výše zmíněná úskalí, dalším zásadním faktorem je prostředí, ve kterém je budován. Tento problém diskutuji v závěru části o CMC.
3.3. Od týmu k organizaci
Jak již bylo zmíněno výše, existují samostatné týmy, které nespadají pod žádnou další větší formální organizaci. Takovéto týmy bychom mohli nazvat organizacemi samy o sobě. Naopak velké organizace mohou být složeny z žádného nebo mnoha týmů. Budeme-li chtít tyto dvě formy od sebe jednoznačně oddělit, pak lze tým označit za skupinu fungující za určitým cílem nebo s určitým záměrem, kde všichni členové spolu sdílejí významně blízké sociální prostředí. Naproti tomu organizace můžeme považovat za formální prostředek umožňující díky vnitřním normám a stanoveným cílům těchto cílů dosahovat např. pomocí velkého byrokratického aparátu a tým může být jedním ze sub-prostředků umožňující dosahování těchto cílů.
Oba koncepty jsou si velmi blízké. Za zásadní faktor, který tým odděluje od organizace, je blízká (těsná) sociální interakce s ostatními členy a sdílená zodpovědnost. Navíc organizace často disponuje daleko pevnějšími rigidnějšími byrokratickými normami. Míra participace jedince na organizačních normách je zpravidla daleko nižší než u týmů. V situacích, kdy je tým sestaven za určitým cílem organizací, jsou do něj často intervenovány formální normy této organizace, které, jak již bylo řečeno výše, narušují vnitřní integritu týmu a snižují sebeaktualizaci členů. Toto potvrzuje i Giddens ve svém pojednání o fenomenologii modernity. Podle Giddense organizace „vytvářejí spíše oblasti autonomie a spontánnosti, jichž lze obvykle snadněji dosáhnout v menších skupinách [Giddens, 2003].“
Z této premisy vyplývá další odlišující znak a tím je intervence „vyšší“ instance do instance „nižší“. Organizace může direktivně omezovat cíle týmu, tým naopak nemůže direktivně omezovat organizaci.
Bod zlomu od týmu k organizaci nelze vždy definovat přesně. Následující předpoklad však ukazuje na další jednoznačný rozdíl. Se zvětšující se organizací vzniká riziko „kolektivního jednání“. Olson považuje logiku kolektivního jednání za podstatně odlišnou od individuálního jednání [Keller, 2001]. Mluví-li Olson o kolektivním jednání, tvrdí, že v případě individuálního jednání platí premisa egocentrického sklonu jedince, v jeho pojetí chápané tak, že pakliže má jedinec určité zájmy nebo cíle, které si uvědomuje, snaží se těchto cílů dosáhnout. Má-li podobné cíle skupina a má-li k jejich dosažení navíc prostředky, neudělá zpravidla (téměř) nic. Je to dáno tím, že kolektivního cíle může jedinec dosáhnout i bez osobního přičinění, je-li této skupiny členem, jedná tedy dle Olsonova konceptu „kolektivního jednání“. Keller se však zmiňuje, že Olsonovo schéma se nevztahuje na malé skupiny, jejichž členové se osobně znají [Keller, 2001]. Z toho lze vyvodit, že pojem „malou skupinu“ Keller chápe jako já pojem „týmu“ v této své práci, a tudíž pomocí Olsonova konceptu lze poměrně jednoznačně vymezit hranici mezi týmem a organizací, pakliže to ze struktury organizace evidentně nevyplývá.

Autor uvádí, že se jedná o práci ze sociologické i sociálně psychologické perspektivy a řeší některé poměrně dost konkrétní problémy.
Práce je skvěle zpracovaná a má všechny formální náležitosti.