"Metody výběru pracovníků
Jednotlivé metody výběru pracovníků nám slouží k posouzení jednotlivých uchazečů s ohledem na požadavky kladené na obsazované pracovní místo. Jejich cílem je rozhodnout, který z uchazečů je nejvhodnější. Jak už jsem ale zmínila, neexistuje žádná metoda, která by nám zajistila 100% jistotu a úspěšnost vybraného kandidáta. Vždy je ovšem lepší kombinovat jednotlivé metody. Mezi metody výběru pracovníků patří:

1) Analýza dokumentace uchazečů (tj. CV Životopis má dnes standardně strukturovanou podobu a to zejména pro svoji přehlednost a logické uspořádání. Vždy na první místo klademe poslední dosažené vzdělání a pracovní zkušenosti, zároveň by pracovní zkušenost měla obsahovat název organizace a pozici, kterou uchazeče zastával. Vhodný je i celkový popis náplně jeho pozice. V rámci životopisu můžeme sledovat: častost měnící se práce (pracovních zkušeností), rozšiřování či zužování odpovědností a pravomocí, důvody ukončení, délka pracovní zkušenosti u jednotlivé organizace, správnost údajů uvedené v životopise na dokladech o vzdělání, atd. motivační dopis, dotazník, reference, doklady o dosazeném vzdělání apod.)

Tuto metodu používáme jako základní metodu výběru pracovníků a používáme ji i v rámci předvýběru uchazečů. Dokumenty jsou zdrojem informací o dosaženém vzdělání a praxi uchazeče, tvoří základní předpoklady pro obsazované pracovní místo. Z dokumentů vyčteme formu písemností, jako je úroveň jazykového zpracování, úprava materiálů a pečlivost jejich zpracování. Pečlivě analyzovat dokumenty je nezbytností, neboť uchazeči často uvádějí zkreslené až nepravdivé údaje, zejména co se týká svých pracovních zkušeností a svého vzdělání. Na základě analýzy všech dokumentů dochází k pozvání k výběrovému rozhovoru (pohovoru).

2) Vstupní pohovor personalisty s uchazečem
Výběrový rozhovor (pohovor) patří mezi významnou a nejčastěji používanou metodou výběru pracovníků. I tato metoda, stejně jako ostatní, slouží pro posouzení uchazeče vzhledem k obsazované pozici. Opět vycházíme z popisu pracovního místa, kvalifikačního profilu a požadovaných schopností a dovedností vyplývající z daného obsazovaného pracovního místa. Získat dodatečné a hlubší informace o uchazeči (jeho očekávání, pracovní cíle, ověření informací uváděné v písemných dokumentech). Typ 1+1 – diskuse mezi čtyřma očima, kdy tazatel (většinou personalista, vedoucí rozhovoru) navazuje úzký vztah s uchazečem. Jedná se o nejběžnější metodu. Riziko nastává v případě chybného rozhodnutí jediného tazatele naproti možnosti mít posouzení od více tazatelů.
1. Poskytnout uchazeči informace o organizaci a práci v ní.
2. Posoudit osobnost uchazeče.
3. Založit/vytvořit přátelské vztahy mezi organizací a uchazečem, vyvolat v uchazeči pocit, že je posuzován spravedlivě a slušnými lidmi."