1.

Úvod

2.

Mzda

3.	Základní mzdové formy

4.	Doplňkové mzdové formy

5.	Nemzdová plnění

5.1	Povinná nemzdová plnění

5.2

Benefity

5.3	Další nemzdová plnění

6.	Daňová výhodnost jednotlivých forem odměňování

7.

Závěr

8.	Seznam použité literatury

"1. ÚVOD
Odměňováním se nazývá poskytování peněžitých i nepeněžitých plnění zaměstnavatelem zaměstnanci za odvedenou závislou práci. Podle zákoníku práce „za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody.“1 Přičemž se mzda a plat „poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle
pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.“ Ochrana principu stejné mzdy za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty je rozvedena v § 110 zákoníku práce. Z ekonomického hlediska je práce jedním z výrobních faktorů a odměňování je jeho ekvivalentem poskytovaným za tuto práci.

Odměňování zaměstnanců v pracovním poměru je v zákoníku práce rozděleno na mzdu a plat podle subjektu zaměstnavatele. Lze obecně říct, že mzda je poskytována zaměstnancům v podnikatelské sféře a plat v nepodnikatelské sféře. Dalším zásadním rozdílem je, že mzdou může být peněžité i nepeněžité plnění a platem pouze peněžité plnění. Zaměstnavatel určuje
zaměstnanci plat podle zákoníku práce, nařízení vlády vydaného k jeho provedení a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Pokud nestanoví zvláštní zákon jinak, není možné se od těchto ustanovení žádným způsobem odchýlit. Z tohoto vyplývá, že zaměstnavatelům v nepodnikatelské sféře zbývá velice úzký prostor pro ovlivnění odměňování, a tím i minimální možnost změny působení platu na motivaci a řízení zaměstnanců. Proto se v této práci dává přednost analyzování vlivu odměňování v podnikatelské sféře, kde by bylo možné odměňování zaměstnanců rozdělit na tři části – základní mzdu, doplňkové mzdové formy a nemzdová plnění.

MZDA
Mzda je peněžité nebo nepeněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci na základě pracovní smlouvy, kterou se zaměstnanec zavazuje k výkonu závislé práce v pracovním poměru. Její sjednání je možné v „kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem.“4 Je nezbytné, aby byla mzda sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce a zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr s údaji o odměňování, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.

V zákoně je preferováno sjednání mzdy v kolektivní smlouvě, protože se předpokládá, že na takovéto mzdě se shodly strany jednající ve více rovnoprávném postavení, než kdyby jednal samotný zaměstnanec. Jednání o kolektivní smlouvě upravuje zákon o kolektivním vyjednávání.

Funkce mzdy jsou děleny na stimulační (motivační), regulační, kompenzační a alimentační (sociální). Motivační funkce mzdy spočívá v jejím působení pomocí různých složek a forem mzdy na žádoucí pracovní výkon zaměstnance. Regulační funkce mzdy ovlivňuje zejména výši mzdy u podnikatelských subjektů v závislosti například na její výši u konkurence, a
zároveň usměrňuje zájem občanů o určitá povolání v závislosti na možnostech výdělků. Mzda rovněž kompenzuje občanovi čas strávený výkonem práce a například různá pracovní prostředí či podmínky při výkonu práce. Z hlediska sociální funkce představuje mzda, činitel ovlivňující životní úroveň zaměstnance a jeho rodiny."

Univerzita Jana Ámose Komenského Praha s.r.o., studijní obor Andragogika, seminární práce do předmětu Řízení lidských zdrojů.
Práce je ve formátu Acrobat Reader (*.pdf).