1.

Úvod

2.	Motivační program podniku

2.1.	Motivace, motivy

2.2.	Motivační stimuly

2.2.1.

Hodnocení a odměňování pracovníků

2.2.2.

Hmotná odměna

2.3.	Motivace v podniku

3.	Alternativní formy motivace

3.1.	McGregorova teorie řízení

3.2.	Alternativní formy motivace a ohodnocení pracovníků

3.2.1.

Obsah samotné práce

3.2.2.

Možnost profesního rozvoje

3.2.3.

Možnost delšího placeného pracovního volna

3.2.4.

Podpora vzdělávacích seminářů

3.2.5.

Přátelský pracovní kolektiv

3.2.6.

Respekt a uznání za odvedenou práci

3.3.	Zhodnocení alternativních forem motivace

4.

Závěr

"2.2 Motivační stimuly
Jelikož každý pracovník představuje samostatnou jednotku, kterou je třeba zohlednit, na počátku každé motivační strategie je nezbytné pracovníky ohodnotit. Soukupová uvádí přehled faktorů nezbytných pro důsledné ohodnocení :
• Hodnocení osobních charakteristik (zodpovědnost, svědomitost)
• Možnosti jejich rozvoje (od toho se odvíjí adekvátní investice do jejich vzdělávání)
• Potenciálu postupu na vyšší pozice (kariérní řád společnosti)
• Hodnocení samotných pracovních výkonů

S hodnocením pracovníků souvisí také jejich odměňování – výrazný motivační prvek
• přímé finanční = základní mzda + odměny a sankce
• nepřímé finanční = příplatky na důchodové připojištění atd.
• nepřímé nefinanční = služební vůz, mobil, možnost čerpat náhradní volno aj.
• nehmotné = účast na rozhodovacích procesech, možnost zastupovat firmu na konferencích, osobní sekretářka, kancelář, parkovací místo, zvýšené kompetence, účast na zaškolování nováčků v kolektivu…
Nehmotné či nepřímé nefinanční formy ohodnocení mohou být považovány za alternativní formu motivace a odměňování pracovníků. Mnoho firem je používá jako doplněk k základním formám ohodnocení a odměny.
V případě mého pracovního týmu jsou nejvýznamnějším stimulem z oblasti odměňování prémie za splnění či překročení daných cílů (přímý finanční stimul) a zvyšování kompetencí (nehmotný motivační stimul).

Hmotná odměna
Tato forma ohodnocení bývá často tím hlavním, co pracovník zohledňuje při nástupu a výkonu své činnosti. „Bývá nejčastěji považována za nejdůležitější stimulační prostředek. Je základem a zdrojem existenčních prostředků pracovníka a jeho rodiny. Hmotná odměna má peněžitou i nepeněžitou formu. Velkou váhu má ve stimulačním a motivačním procesu, spravedlnost v přidělování odměny za práci. Ta má také vliv na pracovní klima a mezilidské vztahy na pracovišti.“
Druhy mezd:
- Časová – mzda se počítá dle odpracovaných hodin
- Úkolová – mzda se odvíjí od počtu či kvality splněných úkolů
- Měsíční – pevně stanovená částka, vyplácena určitý den jedenkrát měsíčně
Nejčastěji bývá kombinovaná fixní měsíční částka, která se navyšuje o pohyblivý bonus v závislosti výkonu pracovníka, což je i případ mých podřízených.
Druhy hmotné odměny mohou být :
a) Minimální mzdové tarify
b) Osobní ohodnocení = složka mzdy, která se stanovuje na základě osobních předpokladů zaměstnance, pracovního nasazení, odbornosti pro vykonávanou práci, celkových dosažených výsledků zaměstnance.
c) Mzdové příplatky za: příplatek za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, příplatek za práci v odpolední směně, příplatek za práci v noci, příplatek za práci v nepřetržitém provozu, příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí.
Další formy hmotných odměn pak mohou být:
d) Fond vedoucího.
e) Odměny za odpracovaná léta.
f) Třináctý a čtrnáctý plat.
g) Naturální požitky.
h) Závodní stravování.
i) Příspěvky na zdravotní péči, komerční připojištění nebo důchodové spoření.
j) Sociální služby."

Citace jsou v textu zvýrazněny kurzívou.