1.

Úvod

2.	Přehled literatury

2.1	Proces hodnocení pracovníků

2.2	Problémy, které nastávají při nehodnocení nebo nesprávném hodnocení

2.3	Zpětná vazba

3.

Cíl práce

4.	Vlastní práce

5.

Diskuze

6.

Závěr

"4. VLASTNÍ PRÁCE
Jak jsem se již zmínila, pro informace nezbytné k vypracování této seminární práce, jsem použila řízený rozhovor s panem Pavlem Hrozkem, F&B managerem výše zmíněného hotelu.

Otázka č. 1.: Jak ve vaší firmě hodnotíte své podřízené?
Odpověď: Na každém meetingu naplánujeme přesný časový harmonogram jednotli-vých úkolů, které zaměstnancům zadáme. Pro příklad můžeme uvést zadání posledního úkolu provoznímu naší restaurace La Cave, který zněl, že má 18 měsíců na to, aby se naše hlavní hotelová restaurace zapsala na žebříček Top 100 v České republice.
Otázka č. 2.: Jaké máte časové rozpětí pro zadané úkoly či pro hodnocení?
Odpověď: No to záleží na tom, jaký čas jsme poskytli našim zaměstnancům na spl- nění úkolu. Tzv. meeting s managementem se koná každý měsíc, takže každý měsíc požadujeme od našich podřízených podrobné zprávy o stavu zadaného úkolu. Výsledky rozebíráme a konzultujeme. Samozřejmě podle nich i zaměstnance hodnotíme a v případě kladného ohodnocení může být i finančně ohodnocen.
Otázka č. 3.: Hodnotíte zaměstnance pomocí nějakého personálního systému či je hodnotíte osobně? Tím osobně mám na mysli, že k vlastnímu hodnocení nepoužíváte žádný počítačový software, sloužící k tomuto účelu.
Odpověď: Ne, naše společnost již dlouhou dobu používá speciálně navržený program, který podle zadaných kritérii hodnotí jednotlivé zaměstnance. Toto hodnocení nám poté pomáhá například při rozdělování odměn či při napravování nedostatků.
Otázka č. 4.: Jakou metodu hodnotící škály jste zvolili?
Odpověď: Pokud zadáváme úkol jednotlivci, tak jej potom hodnotíme v podstatě jako ve škole. Pokud dostane známku 1 znamená to, že se zadaného úkolu dobře zhostil a tento údaj je zanesen do programu, který jej potom přepočítá na body. Pokud se vedení shodne a udělí známku 5, pracovník úkol nevypracoval a i tento výsledek je poté zanesen do systému. V případě, že však zadáváme skupinový úkol, hodnotíme pracovníky, podle toho, jak vidíme jejich přínos při plnění úkolu, procentuálním vyjádřením.
Otázka č. 5.: Je všeobecně známo, že při probíhajícím hodnotícím cyklu nelze měnit ani zavedené hodnotící škály ani metody hodnocení. Ráda bych se zeptala, kdy ve vaší firmě skončí hodnotící cyklus a zda jste vy, jako výkonný ředitel hotelu, spokojen s metodou hodnocení.
Odpověď: Náš hodnotící cyklus končí vždy 31.12. To znamená, že počátkem každého nového roku začínáme nový cyklus. V tomto období se také vyhodnocují získané informace naším počítačovým systémem za uplynulý rok a nastává doba rozdělování odměn. Co se týká mé vlastní spokojenosti s hodnocením mých podřízených, musím přiznat, že zatím nevidím větší nedostatky, které by bylo nutné řešit.
Otázka č. 6.: Jak chápete zpětnou vazbu při hodnocení zaměstnanců?
Odpověď: No, myslím, že se zpětnou vazbou myslí to, jestli je zaměstnance upozor-ňován na chyby, které v práci udělal a jestli se z nich poučil, tedy zda je dál neopakuje. Myslím si, že účelem zpětné vazby je pomoci zaměstnanci, aby neopakoval své chyby a mohl tak do-sáhnout lepšího ohodnocení. Mám pocit, že to se v naší firmě podařilo.
Otázka č. 7.: V odpovědi na otázku č. 4. jste se zmínil o bodech. Mohl byste mi to vysvětlit? Mám tomu rozumět tak, že zde máte bodový systém na základě kterého hodnotíte své pracovníky?
Odpověď: Ano. Náš personální systém každé naše ohodnocení přepočítá podle urči-tého koeficientu na body. Maximálně možný počet bodů není stanoven a to z důvodu toho, že ne všichni zaměstnanci dostávají úkoly takového rozsahu, jako například náš pan provozní.
Otázka č. 8.: Jak tedy potom hodnotíte své zaměstnance. Myslím tím celkově.
Odpověď: Program sečte nebo odečte určité body a poté udělá jakýsi průměr a další matematické operace, které Vám momentálně nejsem schopen detailně popsat. Co je však důležité je to, že úplně konečné číslo je v procentním vyjádření finanční odměna, kterou má daný pracovník získat.

5. DISKUZE
Ze zjištěných poznatků mám pocit, že systém hodnocení pracovníků je v této firmě velice propracovaný a důkladný. Myslím, že vedoucím pracovníkům nic neunikne a že mají spoustu možností, jak své podřízené hodnotit. Naopak podřízení mají možnost, ukázat svým nadřízeným svůj potenciál při řešení zadaných úkolů, které mají vést k všeobecnému zlepšení kvality poskytovaných služeb v hotelu.
Samozřejmě jsem se ptala na systém hodnocení pracovníků i těch, kterých se to nej-více týká, tudíž samotných pracovníků. Ti byli většinou se systémem hodnocení spokojeni a neměli větší výhrady. Toto považuji za docela dobré znamení. Bylo mi řečeno, že dokonce sami mohou na setkáních s manageři navrhnout nějaké zlepšení služeb a pokud je managementem schváleno, mají možnost sami se ujmout realizace a získat tak navíc nějaké bodíky, které jim poté zaručují větší finanční odměnu.
Dle mého názoru je toto dobrý způsob jak motivovat své pracovníky k činnosti navíc. Tento způsob také pokládám za nejjednodušší. Celý princip v podstatě je: Zde je úkol, vy-pracuj, realizuj a já ho potom ohodnotím. Pokud jsi pracoval dobře, dostaneš body navíc, ze kterých plynou peníze. V případě, že jsi pracoval špatně, o peníze přijdeš.
Jediné, k čemu mám připomínku je to, že celé toto hodnocení v podstatě provádí jeden člověk a záleží výhradně na něm, zda přidělí plusové či minusové body. Zde by to občas mohlo vyznít jako určité protěžování oblíbených pracovníků a naopak. Proto bych doporučovala, aby se na tomto hodnocení podíleli všichni vedoucí pracovníci."

Práce kompilačního charakteru. Čerpáno z: http://www.vema.cz/ftproot/pub/Dokumenty/hodnoceni_zamestnancu.pdf.; http://books.google.cz/books?id=fdEEy4pacS8C&pg=PA50&lpg=PA50&dq=%22Na+zp%C4%9Btnou+vazbu+se+m%C5%AF%C5%BEeme+pod%C3%ADvat+i+z+psychologick%C3%A9ho+hlediska.+K+%C4%8Demu+je+n%C3%A1m+%22&source=web&ots=4PAUCxTu6y&sig=rzIfjZE-As0cBn7QwMxTNtM9xXg&hl=cs&sa=X&oi=book_result&resnum=1&ct=result.
Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně, Provozně ekonomická fakulta.