Úvod

1	Firemní kultura

1.1	Definice firemní kultury

1.2	Prvky a struktura firemní kultury

1.3	Zdroje kultury

1.4	Síla a obsah firemní kultury

1.5	Typologie podnikové kultury

1.5.1

Typologie Harrisona a Handyho

1.5.2

Typologie Deala a Kennedyho

1.5.3

Teorie „krychle 2S“ Goffeeho a Jonese

1.6	Potřeba změny firemní kultury

1.7	Řízení změny

1.7.1

Odpor ke změně

1.7.2

Nástroje ke změně firemní kultury

1.8	Řízení a vedení lidí

1.8.1

Styl řízení

1.8.2

Vedení lidí

1.9

Motivace

1.9.1

Motivační teorie zaměřené na poznání motivačních příčin

1.9.2

Motivační teorie zaměřené na průběh motivačního procesu

1.9.3

Nástroje motivace

1.10	Hodnocení pracovního výkonu

1.11	Metodika výzkumu

1.11.1

Kvalitativní výzkum

1.11.2

Kvantitativní výzkum

2

O firmě

2.1	Nová firemní kultura

2.2	Empirické šetření

2.3

Výzkum

2.4	Předpoklady realizace změny

2.4.1

Potřeba změny

2.4.2

Postoj k nové firemní kultuře

2.5	Uplatňovaný styl řízení

2.5.1

Určení stylu řízení

2.5.2

Osobní postoje a preference pracovníků

2.6	Přínos nové firemní kultury

2.7	Návrhy zlepšení

2.7.1

Podpora týmové práce

2.7.2

Spravedlivé jednání

Závěr

"Po nutné restrukturalizaci, která měla za následek snížení zákaznické spokojenosti, se firma Celestica rozhodla ke změně firemní kultury. Bylo třeba pozvednout jméno firmy a připomenout jaké služby nabízí. Zároveň byla změněna i vize firmy, která nově zdůrazňuje především zájem o úspěch zákazníka nikoli postavení samotné firmy.

Projekt realizace změny firemní kultury byl připraven vedením firmy a postupně představen v jednotlivých závodech. Protože je při zavádění nové kultury třeba spolupráce všech pracovníků bylo cílem šetření zjistit jak je na realizaci změny firemní kultury připraveno oddělení Správy zákaznické dokumentace. V rámci šetření byly stanoveny a ověřovány tři hypotézy.

První hypotéza byla rozdělena na dvě dílčí. Otázky zaměřené na ověření dílčí hypotézy 1: Pracovníci oddělení vnímají potřebu změny firemní kultury, vykazovaly velký rozptyl. Ukazují, že názory pracovníků oddělení na současnou firemní kulturu nejsou jednotné a kultura tedy není dostatečně pregnantní. Nejmenší míra souhlasu byla zjištěna u otázek týkajících se mezilidských vztahů i vztahu firmy k zaměstnancům. Pracovníci také uvedli, že není dostatečně rozvinuta týmová práce. Na základě výsledků dotazníku i rozhovoru byla tato hypotéza potvrzena.

Dílčí hypotéza 2: Pracovníci oddělení se ztotožňují s nově definovanou kulturou, byla také potvrzena. Respondenti souhlasili s většinou předkládaných otázek a souhlas s novou kulturou byl vyjádřen i v rozhovoru. Menší míry souhlasu bylo dosaženo u otázky zaměřené na aktivní účast pracovníků v projektu „New Brand“, který je ale možné vysvětlit tím, že realizace změny je na počátku a nemá prozatím mnoho hmatatelných výsledků.

Pro ověření druhé hypotézy: Současný styl řízení podporuje realizaci změny firemní kultury v oddělení byla provedena analýza současného stylu řízení, přístupu nadřízeného a postojů a preferencí pracovníků. Porovnáním výsledků jednotlivých částí šetření byly určeny oblasti ke zlepšení. Nová firemní kultura předpokládá uplatňování stylu vedení sdílenou vizí nebo podporující týmovou práci. Podle výsledků šetření je nedostatečně rozvíjena týmová spolupráce, proto je současný styl řízení pokládán za vedení sdílenou vizí. Při porovnání preferencí pracovníků s uplatňovaným stylem řízení bylo zjištěno, že většině současný styl nevyhovuje. Týmová spolupráce je preferována více než samostatná činnost a byly zjištěny problémy v oblasti sdílení informací mezi členy týmu. Proto tato hypotéza byla potvrzena pouze částečně. Současný styl řízení sice odpovídá nové firemní kultuře, ale nedostatky v týmové práci jsou natolik závažné, že byly navrhnuty řešení pro oblast podpory týmové práce a spravedlivého jednání s pracovníky."

Tato práce obsahuje fotografie, tabulky, grafy a schémata. Čistého textu v práci je cca 39 stran.