1.

Úvod

2.	Cíl a metodika

3.	Teoretická východiska

3.1	Definice kompetence

3.2	Druhy kompetencí

3.3	Interkulturní kompetence

3.4	Management

3.4.1

Management a manažer

3.4.1.1

Osobní potenciál

3.4.1.2

Osobní rozvoj manažera

3.4.2

Management by Competenties

3.4.2.1

Teorie vitality

3.4.2.2

Hodnocení kompetencí

3.5	Manažerské kompetence

3.5.1

Přehled manažerských kompetencí

3.5.2

Rozvoj manažerských kompetencí a manažerské standardy

3.6	Kompetenční modely

4.

Výsledky

4.1	Vymezení činností jednotlivých úrovní managementu

4.2	Manažerské kompetence pro jednotlivé úrovně

4.3	Porovnání požadavků na kompetentního manažera s Tyronovým dělením kompetencí

4.4	Interkulturní kompetence

5.

Závěr

1.1 „Druhy kompetencí

Ani u druhů kompetencí nejsou všichni autoři jednotní, můžeme najít mnoho různých rozdělení. Kubeš uvádí několik pohledů na druhy kompetencí. Je to například Spencer, Tyron, Carroll a McCrackin, Schröder a Golenan.
Spencer a Spencer dělí kompetence:
• Prahové - jsou definovány jako základní charakteristiky (vědomosti, základní dovednosti), které je nutné mít alespoň na minimální úrovni, aby byl člověk schopen vykonávat přidělené úkoly. Nerozlišují mezi vynikajícími a průměrnými pracovníky.
• Odlišující - tvoří ty, které rozlišují nadprůměrné vynikající výkony od průměrných. Nadstandardním výkonem se obvykle rozumí každé chování, které překračuje průměrný výkon celé skupiny, je to jakási nadstavba nad prahovými kompetencemi. [5]

Tyronův pohled je založen na typu práce a na něj navazujících potřebných dovedností:
• Manažerské – cílem je splnění úkolů v souladu se strategií podniku, vytvářet příznivé prostředí, vybírat a rozvíjet zaměstnance;
- řešení konfliktů, hodnocení a výběr zaměstnanců, koučování a delegování.
• Interpersonální – pro efektivní komunikaci a budování pozitivních vztahů;
- aktivní naslouchání, vyjednávání a spolupráce.
• Technické – soubor dovedností vztahující se ke konkrétní funkci;
- rozhodování, sběr dat, programování, účetnictví. [5]

Carroll a McCrackin rozdělují kompetence tak, aby maximalizovali výkon jedince, týmu a organizace:
• Klíčové - jsou to kompetence společné pro všechny pracovníky, které jsou důležité pro úspěšný chod organizace a nezávisí na pozici, funkci nebo povinnostech jednotlivce. Na různých pracovních pozicích je vyžadována různá úroveň těchto kompetencí.
• Týmové – pro skupiny, které jsou na sobě nějak závislé.
• Funkční – dovednosti více specializované (na různé pozice).
• Vůdcovské a manažerské – vytváření vztahů a vedení. [5]

Hroníkův sociálně psychologický pohled na kompetence, vychází z jeho myšlenky, lidské kompetence tvoří kompetence podniku.“

Bakalářská práce byla vypracována pro Českou zemědělskou univerzitu v Praze, provozně ekonomická fakulta, katedra řízení.
Práce obsahuje schémata, logo a tabulky. Čistý text práce dosahuje cca 27 stran.