"Činnosti:
a) administrativní = personalistika
b) vedení a motivování lidí

Personalistika:
a) plánování pracovníků (stanovení potřebného počtu pracovníků)
b) získávání a výběr zaměstnanců
c) pracovněprávní vztahy + péče o zaměstnance
d) školení a zvyšování kvalifikace, rekvalifikace
e) hodnocení pracovníků
f) odměňování pracovníků
g) personální informační systém

A Plánování pracovníků
Stanovení potřebného počtu pracovníků
a) odhadem
- použití:
 v malých podnicích pro všechny pracovníky
 při stanovení potřebného počtu duševních pracovníků
b) s využitím norem práce
- zejména u dělníků a některých provozních a obslužných pracovníků
Normy práce:
1. výkonová norma množství – množství za jednotku času
2. výkonová norma času – čas potřebný na jednotku výkonu
3. normy obsluhy
 počet pracovníků obsluhujících 1 zařízení
 počet zařízení, které obsluhuje 1 pracovník
4. normy stavů – využívá u práce, kdy musí být pracovník přítomen na pracovišti bez ohledu na to, zda právě pracuje (školník, údržbář, skladníci)
- výpočet – počet zaměstnanců
1. Celkový čas potřebný pro výrobu nebo poskytnutí služby v určitém období
- vycházíme z:
a) výrobního úkolu (kolik má být vyrobeno)
b) výkonových norem času a množství
2. Fond pracovní doby
= kolik času za danou dobu (rok, měsíc) odpracuje 1 zaměstnanec
 1. krok: kalendářní dny – dny plánovacího volna, klidu a svátků  PRACOVNÍ DNY
 2. krok: pracovní dny – průměrné dny (dovolená,nemocnost, další nepřítomnost – povinná školení)  FOND PRACOVNÍ DOBY VE DNECH
 3. krok: fond pracovní doby ve dnech * počet hodin pracovní doby  FOND PRACOVNÍ DOBY V HODINÁCH
3. Počet zaměstnanců
celkový potřebný čas pro výrobu nebo poskytnutí služby v určitém období
=
fond pracovní doby v hodinách na 1 zaměstnance

B Získávání a výběr zaměstnanců
Podnik plánuje:
a) počet zaměstnanců
b) kvalifikaci zaměstnanců
Kvalifikace zahrnuje:
a) odborné znalosti – pracovní získá: vzděláním
b) praktické dovednosti – pracovník získá: praxí
c) morální vlastnosti – poctivost, spolehlivost, svědomitost
- pracovník získá: výchovou
Kde získat zaměstnance:
1. z vnějšího zdroje (mimo podnik)
Potenciální zaměstnance z okolí podniku tvoří:
 nezaměstnaní
 čerství absolventi škol
 zaměstnanci jiných organizací, kteří chtějí změnit zaměstnavatele

 důchodci
 studenti
 ženy v domácnosti
Způsoby navázání kontaktu s potenciálními pracovníky z okolí podniku:
 podnik podá inzeráty do médií, na vývěsky (např.: úřad práce, do škol)
 doporučení od současných zaměstnanců či obchodních partnerů
 spolupráce s úřadem práce a pracovními agenturami
 spolupráce se SŠ a VŠ
 budoucí zaměstnanci se hlásí sami
2. z vnitřních zdrojů (uvnitř podniku)
 z řad vlastních zaměstnanců
 „vyučení vlastních účňů“
Výhody získání zaměstnanců z vlastních zdrojů:
a) podnik dobře zná pracovníka
b) pracovní dobře zná podnik – nulové náklady na zácvik
c) plněn kariérní požadavek  motivování k práci
d) možné pozitivní neformální vztahy – „přátelství“
Nevýhody získání zaměstnanců z vlastních zdrojů
a) nepřichází nová pracovní síla, která má:
 jiný pohled na problémy podniku
 nové znalosti a dovednosti
b) možné negativní neformální vztahy"

Součástí práce je nákres a graf o rozsahu cca 0,5 strany.