ÚVOD 8

1	CHARAKTERISTIKA STŘEDNĚ VELKÉ ORGANIZACE 0

1.1	Struktura a obsah základních manažerských funkcí a jejich vztah k řízení

lidských zdrojů 10

1.2	Rozdělení manažerů podle základních úrovní a jejich podíl při řízení

lidských zdrojů 13

2	ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ DO STRUKTUR STŘEDNĚ VELKÉ

ORGANIZACE 16

2.1	Pojetí a úkoly při získávání pracovníků 16

2.2	Definování požadavků 18

2.3	Vnitřní a vnější podmínky k získávání pracovníků 19

2.4	Vnitřní a vnější zdroje pracovníků 20

2.5	Pravidla, která je nutno dodržovat 21

2.6	Nástroje vhodné k usnadnění získávání pracovníků a jejich stabilizace

v podniku 21

3	NÁSTROJE MOTIVACE PRACOVNÍKŮ VE STŘEDNĚ VELKÉ

ORGANIZACI 23

3.1	Definice motivace 23

3.2	Vnitřní a vnější motivace 24

3.3	Proces motivace 26

3.4	Úkoly manažerů při výběru pracovníků k aktivnímu plnění cílů organizace 28

3.5	Členění a používané zdroje motivace v podniku 30

4	KOMUNIKACE MEZI VEDENÍM STŘEDNĚ VELKÉ ORGANIZACE

A ZAMĚSTNANCI 34

4.1	Komunikace v organizaci a její cíle 34

4.2	Komunikační styl manažerů 38

4.3	Komunikační dovednosti manažerů 39

4.3.1

Naslouchání 40

4.3.2

Sdělování 40

4.3.3

Neverbální komunikace 41

4.4	Systémy komunikace v podniku 42

5	STANOVENÍ CÍLŮ A HYPOTÉZ 44

6	VLASTNÍ SOCIOLOGICKOANDRAGOGICKÉ ŠETŘENÍ FORMOU

DOTAZNÍKU 46

7	SHRNUTÍ, ZÁVĚRY A DOPORUČENÍ 54

ZÁVĚR 58
SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ 60
SEZNAM OBRÁZKŮ, TABULEK A GRAFŮ 61
SEZNAM PŘÍLOH 62

"Organizace má poslání - záměr nebo důvod své existence. Poslání je konkretizováno ve vizích (emociálních představách budoucího stavu organizace) nebo v cílech. Cíle mají racionální charakter. Vyjadřují žádoucí stav, ke kterému má organizace dospět. toho je dosahováno, rozdělením práce mezi členy organizace a koordinací jejich aktivit. To je smyslem mechanismu zvaném organizační struktura. Významně se podílí i organizační kultura. K zajištění svého fungování organizace shromažďuje, propojuje, uvádí do pohybu a hospodárně využívá zdroje (materiální, finanční, informační a lidské zdroje). Rozhodující význam mají pro organizaci lidské zdroje.


1.1 Struktura a obsah základních manažerských funkcí a jejich vztah
k řízení lidských zdrojů
Úspěšnost organizace je ve velké míře závislá na kvalitě lidí a na způsobu jejich řízení. ˶Za to nepochybně nesou odpovědnost manažeři při plnění svých rolí v oblasti lidských zdrojů." (Amstrong, 1999, s. 14).
Základní činnosti, které musejí manažeři aktivně vykonávat k dosažení cílů organizace nazýváme manažerské funkce.

Probíhají v prostředí změn:
• tvrdých prvků ( hmotné prostředky, technické vybavení atd.),
• měkkých prvků.
( znalosti, dovednosti, jednání, chování lidí atd. (Častorál, 2009, s. 75).
Manažerské funkce podle druhů dělíme na plánování, organizování, řízení lidských zdrojů a kontrolu. Vzhledem k potřebě strategického souladu - integraci podnikových strategií a strategie lidských zdrojů - je personální plánování nedílnou součástí plánování organizace. ˶Personální plánování slouží k realizaci cílů organizace tím, že předvídá vývoj, stanovuje cíle a realizuje opatření směřující k současnému
a perspektivnímu zajištění úkolů organizace pracovní silou." (Koubek, 2001, s. 87).

Zahrnuje oblasti:
• plánování potřeby pracovníků,
• plánování pokrytí potřeby pracovníků (prognózování zdrojů pracovníků),
• plánování personálního rozvoje pracovníků (Koubek, 2001, s. 29).

Na tyto základní plány navazují plány personálních činností:
• získávání a výběru pracovníků,
• vzdělávání pracovníků,
• rozmisťování pracovníků,
• odměňování a produktivity práce,
• penzionování a propouštění pracovníků.

S plány personální činnosti úzce souvisejí plány hodnocení pracovníků, pra - covního výkonu. Hodnocení má důležitou úlohu, neboť poskytuje podklady pro tvorbu plánů personálních činností.
Organizování znamená zajištění dělby personální práce v organizaci... ˶tvoří tu část řízení organizace, která se zaměřuje na vše, co se týká člověka v pracovním procesu, tedy jeho získávání, formování, fungování, jeho organizování a propojování jeho činnosti, výsledků jeho práce, jeho pracovních schopností a pracovního chování,
vztahu k vykonávané práci, organizaci, spolupracovníkům a dalším osobám s nimiž se v souvislosti se svou prací stýká, a rovněž jeho osobního uspokojení z vykonávané práce, jeho personálního a sociálního rozvoje." (Koubek, 2001, s. 14).
Úkolem řízení lidských zdrojů v nejobecnějším pojetí je sloužit tomu, aby byla organizace výkonná a její výkon se neustále zlepšoval.

Pokud bychom měli vycházet ze současné teorie a praxe v rozvinutých zemích, měli bychom se zaměřit na následující úkoly:

1. ˶Usilovat o zařazení správného člověka na správné místo a snažit se o to, aby byl tento člověk neustále připraven přizpůsobovat se měnícím se požadavkům pracovního místa" (Koubek, 2001, s. 18).
2. Optimální využívání pracovních sil v organizaci (pracovní doba, kvalifikace pracovníků).
3. Formování týmů, efektivního stylu vedení lidí a zdravých mezilidských vztahů v organizaci.
4. Personální a sociální rozvoj pracovníků organizace, vytváření příznivých pracovních a životních podmínek pro pracovníky."

UJAK, Práce obsahuje grafy a tabulky o rozsahu 11 stran + příloha.