1.	Řízení lidských zdrojů

1.1

Vývoj

1.2

Funkce

1.3

Zdroje

1.4

Faktory

1.5

Cíle

1.6

Úkoly

1.7	Dle Koubka

1.8	Determinanty

1.9	Sociální mix organizace

2.	Personální plánování

2.1	Plány z hlediska dopadů

2.2	Plány dle časového hlediska

2.3	Druhy personálních plánů

2.4

Činnosti

2.4.1

Analýza prostředí

2.4.2

Poptávka a nabídka práce

2.5	Inventarizace vnějších zdrojů

2.6	Osobní karta zaměstnance

2.7

Bilance

2.8	Srovnání nabídky a poptávky

2.9	Popis pracovního místa

2.10	Kontrola a vyhodnocování

3.	Získávání a přijímání pracovníků

3.1

Nábor

3.2	Přednáborové a náborové činnosti

3.3	Oboustranný komunikační proces

3.4	Inzerát pracovního místa

3.5	Prezentace kandidáta náboru

3.6

Předvýběr

3.7

Výběr

3.8	Výběrová kritéria

3.9	Fáze přijímacího pohovoru

3.10	Samotné přijímání

3.11	Pracovní smlouvy

4.	Adaptace zaměstnanců

4.1	Adaptační program

5.

Mobilita

5.1

Kariéra

5.2	Klíčoví zaměstnanci

5.3	Manažerské rezervy

5.4	Aktéři kariérního plánování

5.5	Kariérní kotvy

5.6	Časový průběh kariéry

5.7	Kariérový rozvoj manažera

5.8	Povyšování

5.9	Vertikální a horizontální mobilita

5.10	Mobilita geografická

5.11.Lokální mobilita

5.12	Rotace zaměstnanců

5.13	Dle zákoníku práce § 37 odst. 1 – 2

5.14	Přeložení zaměstnance § 37 odst. 3, ZP

5.15	Ukončení pracovního vztahu

5.16

Výpověď

5.17	Nadbytečnost

5.18	Outplacement

5.19	Ochod do důchodu

5.20	Autocit Outconsing

6.	Hodnocení zaměstnanců

6.1	Hodnocení výkonu

7.	Hodnotitelé pracovního výkonu

7.1	Model 360°

7.2	Důvody hodnocení pracovního výkonu

7.3	Informace z hodnocení výkonu pro přímého nadřízeného

7.4	Kritéria pro hodnocení pracovního výkonu

7.5	pro dobré hodnocení platí

8.	Postup hodnocení v praxi

8.1	Chyby při hodnocení ze strany zaměstnavatele

8.2	Chyby při hodnocení ze strany zaměstnance

"ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
 jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení nejcennějšího statku organizace, tj. v ní pracujících lidí, kteří jako jednotlivci i jako kolektivy přispívají k dosažení jejich cílů (dle Armstronga)
 jako souhrn metodologií, jejímž cílem je řídit a rozvíjet lidských potenciál ve výrobních a ostatních organizacích
 politika řízení lidských zdrojů by měla být propojena se strategickým plánováním podniku a využívána k posílení vhodné kultury organizace; lidské zdroje mají značnou hodnotu a jsou zdrojem konkurenční výhody a mohou být efektivně řízeny spíše vzájemnými konzistentními pravidly, které zvyšují oddanost a angažovanost
Vývoj
 počátek minulého století - personální řízení
 po 2. světové válce - personální politika podniku (dáno politickou základnou a příslušností)
 v ČR po roce 1989 - lidské zdroje (do roku 1995 fungoval „ranný kapitalismus“)
Funkce
 podle H. Koontze a H. Weihricha
 plánování
 organizování
 výběr a rozmisťování spolupracovníků (resp. personální zajištění)
 vedení lidí
 kontrola
Zdroje
 materiální
 finanční
 informační (v dnešní době nejdůležitější)
 lidské (v dnešní době nejdůležitější)
a) vnitřní prostředí
 top management
 management (liniově sestavený)"

Přednášky Řízení lidských zdrojů - 3.ročník Univerzita Pardubice, Fakulta ekonomicko-správní.