1.	Hodnocení pracovníků

1.1	Neformální hodnocení

1.2	Formální hodnocení

2.	Úkoly hodnocení pracovníků

3.	Možnosti využití hodnocení pracovníků v podniku

4.	Při hodnocení práce je třeba

5.	Metody hodnocení

5.1	Neanalytické metody

5.2	Analytické metody

6.	Základní funkce hodnocení

7.	Úloha personalistů při hodnocení

8.	Význam hodnocení

9.	Hodnocení jako sociální proces

10.	Metody hodnocení

11.	Formy hodnocení

12.

Motivace

12.1	Subjektivní a objektivní aspekt

12.2	Základních oblasti

13.	Metody hodnocení

13.1	Neanalytické metody

13.2	Analytické metody

"Hodnocení se může přednostně zaměřit buď na výsledky práce nebo na pracovní chování pracovníka.

V případě, že se zaměří na pracovní výsledky , bude operovat s charakteristikami, jako jsou množství, kvalita, včasnost, náklady aj. – tedy charakteristikami dobře měřitelnými a objektivně zjistitelnými.

Pracovní chování pracovníka, bude operovat s charakteristikami, je iniciativa, rozvážnost, kritičnost, schopnost vést, schopnost se rozhodovat, disciplinovanost, technické znalosti, píle, kvalita práce, ochota, snaha šetřit materiál a zařízení, umění jednat s lidmi atd.

Hodnocení na základě výsledků práce a hodnocení na základě pracovního chování pracovníka je třeba ještě doplnit hodnocením toho, do jaké míry pracovní schopnosti ( dovednosti, znalosti, vzdělání, charakteristiky osobnosti apod.) odpovídají formální požadavkům pracovního místa daným jeho specifikací.

Úkoly hodnocení pracovníků jsou následující:
1) rozpoznat stávající úroveň pracovního výkonu jednotlivce
2) rozpoznat silné a slabé stránky pracovníka
3) umožnit pracovníkovi zlepšit svůj výkon
4) vytvořit základnu pro odměňování pracovníka podle jeho přispění k dosažení podnikových cílů
5) motivovat pracovníky
6) rozpoznat potřeby v oblasti vzdělávání a rozvoje pracovníků
7) rozpoznat potenciál pracovního výkonu pracovníků
8) vytvořit podklady pro plánování následnictví a kariéry
9) vytvořit podklady pro rozmisťování pracovníků
10) vytvořit podklady pro posuzování efektivnosti výběru pracovníků a vhodnosti metod výběru
11) vytvořit podklady pro hodnocení efektivnosti vzdělávání pracovníků a účinnosti vzdělávacích programů
12) vytvořit podklady pro plánování pracovníků (plánování potřeby, ale i plánování zdrojů pracovních sil, v tomto případě vnitřních).
13) Vytvořit podklady pro stanovování budoucích pracovních úkolů organizace

Možnosti využití hodnocení pracovníků v podniku jsou následující:
1) zlepšení pracovního výkonu
2) odměňování podle zásluh
3) informování pracovníků o požadavcích práce
4) rozhodování o povýšení pracovníků¨
5) poskytování rad pracovníkům
6) motivování pracovníků
7) hodnocení rozvojového potenciálu pracovníků
8) rozpoznávání potřeb vzdělání pracovníků
9) zlepšování vztahů mezi pracovníky a jejich nadřízenými
10) pomoc pracovníkům při stanovování cílů jejich kariéry
11) efektivnější přidělování pracovních úkolů
12) rozhodování a převedení pracovníků na jinou práci
13) rozhodování o vysazení z práce nebo ukončení pracovního poměru
14) jedno z východisek dlouhodobého plánování
15) vyhodnocování efektivnosti výběru a přijímání pracovníků

Hodnocení pracovníků je jedním z nejdůležitějších předpokladů plnění základních úkolů řízení lidských zdrojů: dát správného člověka na správné místo, optimálně využívat jeho schopnosti, formovat týmy, efektivně vést lidi a vytvářet zdravé mezilidské vztahy a realizovat personální a sociální rozvoj pracovníků.
při hodnocení práce je třeba:

o definovat účel hodnocení práce
o zajistit účast zainteresovaných stran
o výběr vhodných metod hodnocení práce, jež mohou být neanalytické nebo analytické povahy"

Seminárka z Manažera projektu.