1.	Jak být dobrým managerem?

2.	Z epochy strojů do věku informací

2.1.	Frederick Taylor

2.2.

Max Weber

2.3.	Northcote Parkinson

2.4.	Louis Allen

2.5.	Henri Fayol

3.	Hlavní úkoly řízení lidských zdrojů

3.1.	Činnosti H(uman) R(esources)

4.	Mintzbergův model manažerské práce

5.	Fayolův model manažerské práce

6.	Management lidských zdrojů

6.1.	Kubrtovy modely rozvoje vzdělávání

6.2.	Management lidských zdrojů by měl zahrnovat

7.	Vůdcovství

7.1.	Prvky, rysy, styly vůdcovství

7.2.	Likertovy čtyři systémy na stupnici demokracie

8.	Psychologie mezilidských vztahů

8.1.	Maslowowa teorie

8.2.	Teorie očekávání

8.3.	Teorie ekvity

8.4.	Teorie Zesílení

8.5.	Herzbergova Dvoufaktorová teorie

8.6.	McClellandova teorie potřeb

9.	Úvod do motivace

9.1.	Motivační teorie a motivační techniky

9.1.1.

McGregorova Teorie X a Teorie Y

9.1.2.

Teorie X

9.1.3.

Teorie Y

9.2.

Motivace

9.3.	Aplikace teorií

9.3.1.

Teorie motivace zaměřené na obsah

9.3.2.

Teorie motivace zaměřené na proces

9.4.	Prostředky pozitivní motivace

9.4.1.

Obohacování práce

9.4.2.

Zaměstnanecké prožitky a služby

9.4.3.

Odměňování odrážející výkon

9.4.4.

Pružná pracovní doba

9.4.5.

Hodnocení (odměňování) pracovníků

9.4.6.

Stvrzenky

9.4.7.

Jazykové kurzy

9.4.8.

Týden dovolené navíc

9.4.9.

Příspěvky na dovolenou, penzijní připojištění

9.4.10.

Kafeteria systém

10.	Analýza práce

10.1.

Prostředí

10.2.

Účel profesiografických studií

10.3.

Obsah profesiografických studií

10.4.

Popis pracovního místa

11.

Plánování

11.1.

Poslání

11.2.

Určení samostatných jednotek

11.3.

Situační analýza

11.4.

Formulace cíle

11.5.

Volba strategie

11.6.

Realizace strategie

11.7.

Význam plánování

11.8.

Personální plánování

11.9.

Metody používané v různých fázích plánování rozvoje lidských zdrojů

11.10.

Stanovení cílů

11.11.

Strategie plánování

11.12.

Plán

11.12.1.

Tvorba plánů

11.13.

Rozpočet

11.14.

Plánování

12.	Personální místa, získávání a výběr lidských zdrojů

12.1.

Získávání pracovníků

12.2.

Fáze výběru

12.3.

Proces získávání pracovníků

13.	Teambuilding

13.1.

K tomu, aby byli týmy úspěšné, přispívají

13.2.

Vedení týmu – jak se mu naučit ?

14.	Komunikační techniky

14.1.

Základní kroky komunikace

14.2.

Podskupiny verbální komunikace

15.	Asertivita

15.1.

Členění asertivity

15.2.

Asertivní práva a zásady

15.3.

Nácvik asertivního jednání

15.4.

Závěr – klady a zápory asertivity

16.	Krizový management

16.1.

Prvky krizového managementu

16.2.

Odhalení vzniku a příčin krize

16.3.

Stanovení krizové strategie

16.4.

Realizace krizové strategie

16.5.

Předpoklady úspěšného zvládnutí krize

17.	Organizace, organizování

17.1.

Organizování

17.1.1.

Poslání organizování

17.1.2.

Důvod organizování:

17.2.

Organizační struktura podniku

17.2.1.

Základní formy organizačních struktur

17.2.2.

Postup při tvorbě organizační struktury

17.3.

Organizační jednotky

17.3.1.

Vznik organizačních jednotek

17.3.2.

Vztahy organizačních jednotek

17.4.

Způsoby uspořádání řídících vztahů

17.5.

Co je výsledkem organizování

18.

Kontrola

18.1.

Kontrolní proces

18.2.

Funkce kontrolního procesu

18.3.

Průběh kontrolního procesu

18.4.

Úrovně kontroly

18.5.

Činnosti v kontrolním procesu

18.6.

Kontrola jinak

19.

Marketing

19.1.

Druhy marketingu

19.2.

Směny marketingu

19.3.

Typy marketingu

19.4.

Marketingové koncepce

19.5.

Marketingový postup

19.6.

Marketingový mix

19.7.

Proces Marketingového plánování

19.8.

Bostonská matice produktu

19.9.

Pyramida cílů

20.	Delegování

20.1.

Prvky delegování

20.2.

Základy delegování

20.3.

Chyby při delegování

21.	Umění vyjednávat

21.1.

Vyjednávání

21.2.

Ale jak tedy vyjednávat? Co říkat a co dělat?

21.3.

Vyjednavač

21.4.

Styly vyjednávání

"Teambuilding
Faktem je, že každý člověk je obrovskou individualitou. Má svoje vlastnosti, charakter - no prostě vše vysoce neopakovatelné. A právě tohoto si musí být vědom ten, kdo sestavuje a řídí tým. Ten je především složen opět z individualit. Výsledkem toho je, že vedoucí týmu musí brát v potaz všechny (obecné) charakteristiky jedince, aby dokázal s ostatními členy týmu být produktivní a efektivní.
Snahou je, aby přednosti byly maximalizovány a naopak slabosti minimalizovány. Znamená to, že ten, kdo celý tým sestavuje a řídí, musí znát charakteristiky potencionálních členů týmu. Skupina ještě není týmem, tím se teprve musí stát.
Při sestavení nové skupiny, vstup nového jedince do skupiny již existující nebo spojení dochází k procesu, který má 4 stupně:
1. stupeň: Orientace - vstup do nové skupiny provází nejprve nejistota. Někteří nově příchozí se pokoušejí ji překonat tím, že se pokusí vzít situace „do vlastních rukou“ a jdou do ofenzívy. Napětí prvního setkání se uvolňuje pomalu. V průběhu této orientační fáze dochází také k hledání vlastního místa v týmu.
2. stupeň: Konfrontace a konflikt - jakmile jsou skupinové normy jednotlivých členů jasnější, dochází k jejich srovnávání a vyrovnávání. Silnější jedinci se snaží prosadit své, mít větší vliv. Jakmile vzniknou spojenectví, dochází ke sporům zaměřeným na to, jak se mají plnit úkoly, které tým plnit má.
3. stupeň: Kooperace a kompromis - přehnané soupeření uvnitř skupiny poškozuje všechny, vede k uvolnění, které umožňuje plně se soustředit na úkol. Začne převládat rutina a sterilita.
4. stupeň: Integrace osobních potřeb a nároků vyplývajících z úkolu - skupina, která prošla fází orientace a konfrontace až po období kompromisu, je tedy nyní ohrožena stagnací. Pracovní úkoly se plní ustálenými, stereotypními postupy, převládá rutina nad tvořivostí.
Typy skupin:
• Technokratický typ: po svém založení také prodělává vývoj orientace – konfrontace – kooperace, ale jakmile dosáhne optimálního výkonu, udržuje rozdělení rolí a pevných norem ve službách pnění úkolů.
• 2. typ - zde trvale probíhá psychosociální učení a jsou tedy velmi náročné právě z hlediska pozornosti a citlivosti všech členů týmu na tuto stránku své existence.

K tomu, aby byli týmy úspěšné, přispívají:
• Jasně formulované cíle- podmínkou spokojenosti a úspěchu je, aby skupina měla jasný, hodnotný a důležitý cíl.
• Vnitřní struktura týmu:
o jasně definované role jednotlivých členů
o efektivní komunikační struktura
o metody sledování individuálních výkonů a poskytování zpětných vazeb
o důraz na to, aby hodnocení nebylo subjektivní, ale založené na faktech.
• Členové týmu připravení k pnění úkolu - k rozhodnutí, koho do týmu přijmout, mají přispívat spíše odborné a osobnostní předpoklady, zejména přiměřené osobnostní předpoklady, orientace na výsledky, sociální dovednosti, schopnost plánovat a organizovat, orientace na skupinu – schopnost spolupracovat, zralost a zodpovědnost.
• Klima podporující spolupráci - základem týmu je týmová spolupráce. Dobrá spolupráce má několik společných rysů – především dobré vzájemné vztahy a důvěru. Právě vzájemná otevřenost, čestnost, vzájemný respekt a určitá stálost jsou další znaky toho, co bývá označováno jako klima dobré spolupráce.
• Externí podpora a uznání - stejně jako v hodnocení jednotlivců dochází ke zvýšení jejich motivace k ještě vyššímu a kvalitnějšímu výkonu. Zajímavým zjištěním je skutečnost, že týmy reagují silněji na absenci tohoto typu uznání, i vedoucí týmu i jejich členové těžce snášejí, když se jim vnějšího uznání nedostává.
• Kompetentní vedení - důsledné vedení, osobnost toho, kdo tým vede, a styl, jakým svou roli realizuje, jsou významnými faktory ovlivňujícími jak atmosféru týmu, tak jeho výkony. "

Čistý text dosahuje 41 cca stran. Práce obsahuje tabulky a schémata.
Práce obsahuje věcné chyby: - Hintzbergův model manažerské práce má být Mintzbergův model, dle Henryho Mintzberga. - Teorie Ekuity má být Teorie ekvity.
Práce kompilačního charakteru. Čerpáno např.: http://www.seminarky.cz/Asertivita-8049 ; http://www.seminarky.cz/Organizace-organizovani-organizacni-struktury-4104 ; http://www.topregion.cz/index.jsp?articleId=2115; http://www.topregion.cz/index.jsp?articleId=2112 .