1.	Personální management

1.1.	Manažerské funkce

2.	Plánování pracovníků

3.	Nábor a získávání pracovníků

3.1.	Interní nábor

3.2.	Externí nábor

4.	Hodnocení pracovníků a jejich výsledky

4.1.	Kdo provádí hodnocení:

5.	Změna pracovního zařazení

5.1.	Přeřazení, převod, přesun

5.2.	Povýšení, postup

5.3.	Sesazení z funkce

5.4.	Uvolnění, skončení pracovního poměru

6.	Vzdělávání zaměstnanců

6.1.	Zvyšování kvalifikace zaměstnanců

6.2.	Potrestání za neprovedenou či nekvalitní práci

6.3.	Pracovní podmínky a sociální péče

"Externí nábor
Způsoby zajištění vhodných kandidátů
1. školy
2. personální agentury a poradci
3. využití kolegiálních známostí a vztahů
4. využití sdělovacích prostředků (tisková média, internet), úřad práce

Externí nábor přináší větší riziko, to vede firmy k tomu, že používají řadu postupů ke snížení tohoto rizika (riziko nevhodného pracovníka). Např. využití informací a doporučení od předchozího zaměstnavatele, doporučení a hodnocení ze škol, externí poradenská pomoc.

Po zajištění vhodných kandidátů provádíme výběr
Pozor na haló efekt. Tzn. některé kladné vlastnosti udělají na vybírajícího takový dojem, že zcela zatlačí do pozadí nedostatek jiných nezbytných vlastností.
Musí odmítnout každého, kdo nesplní všechny námi požadované parametry.
Pozor na skrytou i zjevnou diskriminaci.

Hodnocení pracovníků a jejich výsledky
Hodnocení je podklad pro:
1) změnu pracovního zařazení
2) zvyšování kvalifikace
3) odměňování pracovníků

Smyslem hodnocení pracovníků je určit do jaké míry plní stanovené úkoly a jiné pracovní požadavky.
Hodnocení pracovníků se využívá při personální práci s každým jednotlivým zaměstnancem.
Má však i širší poslání.

Jako součást komplexní řídící práce managerů má přispět:
1) k identifikaci rezerv lidských zdrojů
2) k plánování změn v rozmístění pracovníků
3) k plánování odborného růstu celých skupin pracovníků (rekvalifikace)
4) má přispět ke změnám v odměňování, motivaci, stimulaci

Provádět hodnocení vyžaduje:
Předem znát jeho racionální účel a nepřipustit samoúčelnost.
Vždy musíme mít na paměti, že hodnocení stojí čas a peníze.
Má negativní psychologický dopad na ty, kterých se týká hodnocení – mělo by být připraveno tak, aby nevyvolalo obavy a averzi pracovníků.
Je důležitá a vhodná včasná a přesná informovanost.
Pracovníci (ti hodnocení) by měly znát:
Poslání a pozitivní význam tohoto hodnocení jak pro sebe tak i pro firmu.

Jsou však nutná i hodnocení, která mají za cíl zabránit negativnímu chování zaměstnanců."

Práce obsahuje schéma.
Práce je psána v bodech a je barevně členěna.