"1. Profesiografie

Profesiografie – analýza pracovního místa.
Validace (přesnost)– postup, kterým zjišťujeme, zda test skutečně poskytuje to, co od něj čekáme.
Reliabilita (správnost) - postup, kterým zjišťujeme spolehlivost testu, tedy zda při opakovaném použití dostaneme podobné výsledky

Profesiografie
Soubor metod sloužících k získání poznatků o profesi, resp. pracovním místě
(povaha vykonávané práce, nástroje, které jsou k tomu potřeba, pracovní podmínky,…).

2 druhy profesiografických metod:
1. zaměřeny na práci – zkoumají především pracovní činnosti, popisují, jaké nástroje jsou užívány a jak se užívají, co je výsledkem práce,…
2. zaměřeny na pracovníka – popis požadavků kladených na pracovníka, jako jsou dovednosti, úsudek, rozhodování a komunikace.

Zdroje údajů pro profesiografii lze rozdělit do čtyř kategorií:
a) Písemné materiály – v mnoha organizacích existují popisy práce a ty mohou poskytnout důležité informace pro analýzu. Je důležité si např.pozorování zkontrolovat, zda tyto popisy odpovídají skutečnosti
Další písemné materiály: údaje o hospodářských výsledcích firmy, organizační schémata, výcvikové manuály, pracovní pomůcky, …
b) Výpověď vykonavatele práce – rozhovory s pracovníky, kteří sami práci vykonávají, tyto rozhovory mohou přinést důležité informace o tom, v čem výkon práce spočívá a jak je vykonávaná, ale je obtížné získat úplné informace, může se stát, že popis je zkreslený, nepřesný nebo záměrně nepravdivý, proto byla vyvinuta řada metod, které mají tyto nedostatky odstranit:
- snímek pracovního dne – pracovník je požádán, aby zaznamenával své činnosti během jednoho pracovního dne či dokonce týdne, není závislá na kvalitě paměti pracovníka, ale zabírá dost času
- Flanganova metoda kritických případů – rozhovor – uvádění velmi dobrého a velmi špatného vykonávání dané práce – odlišení dobrých a špatných pracovníků
- McCormickův dotazník pro analýzu pracovní pozice – 200 otázek orientovaných na pracovníka v 6ti oblastech, nevýhoda: dotazovaný může otázce porozumět jinak, než byla míněna
c) Výpověď kolegů – dotazníky, srovnání výpovědi vykonavatele s výpověďmi jeho spolupracovníků, nadřízených nebo podřízených, zjištěno, že posuzování výsledků je ovlivněno stereotypy
d) Přímé pozorování – je možné, že přítomnost pozorovatele ovlivní chování pozorovaného, a tak ani tímto způsobem nelze zkoumanou práci poznat dokonale

Vždy je dobré profesiografii založit na více než jedné metodě, výsledky jsou pak úplnější, spolehlivější a také užitečnější

2. Flanaganova metoda kritických případů

- CIT (Critical Incident Technique)
- tuto metodu vyvinul JOHN C. FLANAGAN (1954)
- podstatou je rozhovor, při kterém je dotazovaný žádán, aby uvedl konkrétní případy velmi dobrého nebo naopak velmi špatného vykonávání dané práce
- využívá se mimo jiné proto, že u řady povolání není důležité co pracovník dělá po většinu práce, ale co dělá v určitých kritických situacích (jednání s rozzlobeným zákazníkem)
- taková informace umožňuje postihnout, co je pro výkon dané práce podstatné a pomůže odlišit dobré pracovníky od špatných a to je velmi důležité jak pro výběr tak pro vývoj výcvikových metod
- např.u dispečera v automatizovaném provozu je důležité, co udělá, když systém hlásí odchylku od normálu

3. Využití výsledků profesiografické studie a otázky validace

Ve zkratce:
- k vypracování popisu práce
- ke specifikaci osob (uchazeče)
- k vytvoření inzerátu
- k hodnocení zaměstnanců

a) k vypracování popisu práce – v českých organizacích jsou obvykle vytvářeny tak, že každý pracovník si sám napíše co dělá, takové popisy práce jsou málo užitečné, pokud již nejsou dále upravovány
Naproti tomu popisy vypracované na základě profesiografické studie mohou být důležitým nástrojem k:
- řízení organizace
- při přijímání pracovníků
- mohou sloužit jako zdroj informací pro zájemce o práci
- podkladem pro rozhodování o potřebách výcviku, hodnocení
- kvalitní popisy práce mohou zlevnit proces výběru

b) ke specifikaci osoby uchazeče) – obsahuje seznam důležitých předpokladů, které musí zájemce o práci splňovat a také předpoklady negativní, které případného zájemce vylučují

- výběrovou metodu lze založit na:
 příznacích (např.výsledky psychologických testů)
 vzorcích chování (např.projev uchazeče ve cvičení)

c) Inzerci obsahuje-li inzerát pomocí kterého je hledána nová pracovní síla jasné a přesné informace o tom, o jakou práci jde, zvyšuje to naději, že se přihlásí vhodní zájemci

d) Hodnocení zaměstnanců - k tézo úloze může dobře sloužit právě popis práce vypracovaný na základě profesiografické studie"

Důležité informace jsou tučně značeny. Součástí jsou obrázky a fotografie.

PRÁCE BYLA UVOLNĚNA BEZ NÁROKU NA HONORÁŘ