"Personální práce:
- provádí je každý vedoucí pracovník
- řeší každodenní situace týkající se z-ců
- v rámci podniku bývají zřízeny personální úseky
- útvary, které mohou mít 1. nebo více z-ců a ti mají na starosti:

- plánování zaměstnanců
- zaměstnávání – výběr, přijímání, uzavírání a ukončování pracovního poměru
- personální rozvoj – hodnocení, vzdělávání, funkční postupy
- pracovní vztahy– kolektivní vyjednávání, pracovní předpisy, zákony
- odměňování
- péče o zaměstnance

- zaměstnavatel je povinen dbát na ochranu osobních údajů
- osobní údaje může získat jen se souhlasem zaměstnance, nese odpovědnost za to, že nebudou zneužity a budou k nim mít přístup jen pověření zaměstnanci
- je také povinen při skončení pracovního poměru zaměstnanci vydat písemnosti, které obsahují jeho osobní údaje

PERSONÁLNÍ PLÁNY:

- každý podnik je nemusí mít
- kvalita a rozsah personálních plánů záleží na velikosti podniku a jeho potřebách, na představách managementu a personálních pracovníků
- marketingově řízený podnik vychází z dlouhodobého plánování – bere v úvahu:
o jaká je poptávka po produktu
o zda jsou plánovány změny sortimentu
- vycházíme z informací od nadřízených, ti stanoví výši zaměstnanců určitého úseku pracoviště

nejčastěji se stanovuje:
- plán pracovních míst a jejich obsazení (stanovuje předpokl. prac. místa v podniku)
- plán rozmisťování zaměstnanců (uvádí kandidáty, kteří mohou nahradit součastné z-ce), (umístění zam-ců na místa, kde budou nejprospěšnější)
- plán vzdělání – obsahuje vzdělávací akce pro zvyšování kvalifikace
- plán získávání a výběr zaměstnanců – z vnitřních nebo vnějších zdrojů, zda práce na částečný úvazek, teleworking, homeworking, odchody zaměstnanců do penze

délka plánování:
- závisí na charakteru zaměstnání
- plány pro dělníky budou nejkratší
- pro níže kvalifikované asi 3 měsíce
- provozní a administrativní práce asi 1 rok
- řídící pracovníci 3 – 5 let




STANOVENÍ POTŘEBY ZAMĚSTNANCŮ:
A) odhadem
- častý způsob
- velké podniky mohou využívat odhady, které jsou založeny na vědeckých metodách, dokonalé znalosti výrobních postupů, norem práce
- lze k tomu použít statistické údaje o vývoji počtu zaměstnanců podniku a změnách produktivity práce
MALÉ PODNIKY=snadný odhad (např. restaurace – počet číšníků, kuchařů)
VELKÉ PODNIKY ( sekretářka, uklízečka)
- odhad je většinou potřebný pro duševní pracovníky, technické a administrativní pracovníky

B) výpočtem
- používá se pro dělníky a provozně obsluhující pracovníky
POSTUPUJE SE:
1) stanovíme celkový čas potřebný pro výrobu v určitém období dle norem
2) stanovíme fond pracovní doby – kolik času za danou dobu odpracuje 1 zaměstnanec
- kalendářní dny 36, 180, 90 ,30 – odečteme dny pracovního volna, klidu, svátky, dovolené, průměrnou nemocnost a další nepřítomnost → fond pracovní doby ve dnech x počet hodin (dle směnnosti) = fond pracovní doby v hodinách
3) stanovíme počet zaměstnanců = celkový potřebný čas pro výrobu
fond pracovní doby 1 zaměstnance


NOVÉ TERMÍNY V ZAMĚSTNÁNÍ:

Teleworking
- zaměstnanci pracují doma na počítači a komunikují pomocí internetu

Homeworking
- zaměstnání se mění v podnikání
- lidé prostřednictvím internetu shánějí zadání, přijímají objednávky, předávají práci a inkasují peníze
- v jistém smyslu nejde ani o zaměstnání, příslušná osoba nemá v podniku žádné pracovní místo


JAK ŘEŠIT PŘEBYTEK ČI NEDOSTATEK ZAMĚSTNANCŮ:
- nejprve bereme v úvahu, kteří zaměstnanci z podniku odejdou nebo se vrátí

přebytek:
- je-li přebytek v důsledku – stoupla produktivita práce, poklesla poptávka, potřebujeme zaměstnance s jinou kvalifikací → musíme se řídit
- snižujeme např.
o neobsazováním uvolněných míst (důchod, mateřská- nebudeme obsazovat tyto místa)
o vysazením z práce nebo prací na částečný úvazek
o předčasným penzionováním
o podporou odchodů zaměstnanců z podniku z vlastních rozhodnutí
o zastavíme na nějaký čas výrobu
pokud žádná z těchto možností nevýjde  zvolíme možnost VÝPOVĚĎ"

OAVM